Finansijski podsticaji za rad. Sve o obračunu premije i njenoj veličini: kako i po kojoj formuli se izračunava i koji je maksimalni pokazatelj? Veličina bonusa za radnike obično je određena

Kako motivisati bonusom

Bonus je novčana isplata zaposlenom iznad plate za postizanje visokih rezultata u radu i ispunjavanje ciljeva bonusa. Bonus je glavna komponenta varijabilnog dijela plate. Sistem bonusa je skup različitih vrsta novčanih nagrada, posebno dizajniranih za određene grupe zaposlenih, uzimajući u obzir njihov uticaj na performanse organizacije. Sistem bonusa je glavni finansijski podsticaj za zaposlene.

Odredite optimalnu veličinu bonusa za zaposlene

Koje su različite vrste nagrada?

Uplate bonusa su podijeljene u četiri grupe:

1. Ovisno o vrsti posla koji se obavlja:
   • proizvodnja – nagrađivanje zaposlenih za obavljanje proizvodnih zadataka ili radnih obaveza;
   • neproduktivno – nagrada za lični doprinos rezultatima rada organizacije, a ne vezano za njegove proizvodne odgovornosti.
2. U zavisnosti od učestalosti plaćanja:
   • sistematski - podsticaji za izvršavanje proizvodnih zadataka ili službenih dužnosti, čija se isplata vrši sistematski: mjesečno, tromjesečno;
   • jednokratne - nagrade za određena postignuća koja nisu sistematična, na primjer, za izvršenje posebno važnih proizvodnih zadataka, za pobjedu na proizvodnom takmičenju i sl., ili za opšte kolektivne rezultate rada u prilično dugom kalendarskom periodu: pola godine, godišnje.
3. Ovisno o opciji procjene rada:
   • individualno – podsticaj za lični doprinos rezultatima rada organizacije, ispunjavanju proizvodnih zadataka i službenih dužnosti;
   • kolektivni – podsticaji za obavljanje proizvodnih zadataka ili radnih obaveza na osnovu ocjene kolektivnog rada.
4. Ovisno o procijenjenom rezultatu:

• za glavne rezultate rada - nagrada za traženi rezultat, koju određuje poslodavac posebno za zaposlenog ili njegov odjel, a eventualno i organizaciju u cjelini;
• za posebne rezultate - podsticaj koji motiviše zaposlene da rešavaju posebne probleme poslodavca koji su relevantni za organizaciju u ovom trenutku, na primer: ušteda energije (sirovina), poboljšanje kvaliteta proizvoda, pravovremena isporuka proizvoda itd.

Koje vrste bonusa koristiti za motivaciju zaposlenih određuje svaka organizacija samostalno.

Koja su pravila za razvoj bonus sistema?

Kada razvijate bonus sistem, pridržavajte se sljedećih pravila:

• sistem bonusa mora odgovarati strategiji poslovnog razvoja organizacije;
• bonus ne treba da bude opšti, čest i rasprostranjen, tako da ga zaposleni ne doživljavaju kao deo plate u normalnim uslovima;
• bonus bi trebao biti direktno povezan sa stvarnim ličnim doprinosom zaposlenika rezultatima aktivnosti odjela, organizacije i odražavati njegova lična postignuća (moguće kao dio grupe, odjela, itd.);
• obračun bonusa treba da se zasniva na najobjektivnijoj metodi merenja učinka i doprinosa zaposlenog u proizvodnji, poznatoj i samim zaposlenima;
• zaposleni treba da vide bonuse kao nagradu za određene rezultate zbog dodatnog truda, a ne samo kao isplatu za obavljanje standardnog posla u određenom vremenskom periodu;
• dodatni napori zaposlenih, stimulisani bonusima, moraju pokriti troškove isplate ovih bonusa;
• primjena sistema mora biti pravedna, odnosno kada nastanu osnov za bonus treba primjenjivati ​​samo one forme navedene u Pravilniku o bonusima;
• sistem mora biti neizbježan: premija se mora platiti kad god se za to ukaže odgovarajući razlozi;
• sistem mora biti poznat svim zaposlenima u organizaciji.

Kako razviti sistem bonusa

Da biste razvili sistem bonusa, izvršite formiranje sistema motivacije. Zatim, na osnovu strateških ciljeva organizacije, identifikujte glavne ciljeve bonusa i indikator učinka organizacije. Na primjer, ako je cilj organizacije povećanje obima prodaje u bliskoj budućnosti, tada će pokazatelj učinka biti veličina povećanja obima prodaje, ako je cilj poboljšanje kvalitete proizvoda, tada će indikator biti postotak smanjenja u broju nedostataka u odnosu na prethodni period itd. Dakle, nakon utvrđivanja učinka indikatora, formulisati opštu osnovu za bonuse. Zatim, koristeći piramidalni princip odozgo nadole, odredite uticaj različitih grupa zaposlenih na dati indikator učinka, na primer, kako menadžeri različitih nivoa utiču, kako svako odeljenje, konkretna pozicija utiče, itd. Odredite faktore na koje Postizanje indikatora učinka organizacije zavisi i koji su pod značajnim uticajem zaposlenih. Po potrebi razviti i implementirati sistem za operativnu kontrolu ovih faktora. Odredite koji će bonusi biti prošireni na sve zaposlene u organizaciji, na primjer, bonus za radni staž, za ukupni učinak organizacije itd., a koji će se odnositi samo na određene grupe. Odaberite ove grupe i za svaku definirajte:

• odnos stalnog i varijabilnog dijela zarada;
• bonus indikatori koji utiču na bonus dio;
• opcije i pravila za obračun bonusa;
• učestalost isplata bonusa.

Zatim za svaku grupu ili za sve zaposlene u organizaciji odredite razloge za razmatranje pitanja dodjele bonusa. Osnova može biti dopis šefa odjela, izvještaj zaposlenika, plan prodaje i pokazatelji njegove realizacije itd. Odredite osobe koje donose odluku o isplati bonusa. Možda će biti potrebno razmotriti pravila za dodatne procedure za ugovaranje isplate bonusa. Razgovarajte sa odgovornim osobama o vremenu razmatranja prateće dokumentacije, vremenu donošenja odluke o bonusima, vremenu prijenosa dokumenata o bonusima dogovorenim sa šefom organizacije u računovodstvenu službu organizacije. Važna tačka u bonusima za osoblje je i postupak saopštavanja odluke o bonusu zaposlenima; oni moraju znati zašto su dobili bonus, kako se izračunava njegova veličina, šta smanjuje veličinu bonusa, a šta ga povećava. Ove informacije moraju biti dostupne zaposlenima i razumljive. U tu svrhu možete organizovati sastanke za zaposlene sa šefom odeljenja za obračun plaća, kreirati blok na korporativnoj web stranici sa pitanjima i odgovorima na temu bonusa, dodijeliti određeno vrijeme zaposlenima u kojem se mogu obratiti odjelu za obračun plaća za savjete itd. itd. Ispravite sve ove uslove i pravila bonusa u Pravilniku o bonusima ili drugom lokalnom dokumentu organizacije.

Kako identifikovati grupe zaposlenih za razvoj sistema bonusa

Grupe zaposlenih za bonuse formiraju se nezavisno u svakoj organizaciji. Prvo formirajte grupe u zavisnosti od načina na koji rad zaposlenih utiče na pokazatelj učinka i konačni rezultat organizacije, na primer:

• menadžeri od kojih zavise poslovni rezultati;
• profesionalci koji stvaraju glavni poslovni rezultat (pozicije koje generišu profit);
• zaposleni koji pomažu profesionalcima da postignu rezultate (pomoćno osoblje);
• zaposleni koji ne utiču na poslovne procese organizacije (pomoćno osoblje).

Također možete odabrati grupe za bonuse ovisno o mjestu i ulozi zaposlenika u hijerarhiji upravljanja, na primjer, viši menadžeri, srednji menadžeri, inženjerski i tehnički zaposlenici, radnici. Ili formirajte grupe za bonuse u zavisnosti od radnog staža zaposlenih u organizaciji, npr. zaposleni sa više od tri godine iskustva u organizaciji imaju jednu vrstu i veličinu bonusa, oni sa manje od tri godine iskustva imaju druge, itd. Stepen do kojeg se zaposleni pridržava rutine internih radnih pravila također je znak formiranja grupa za bonuse. Na primjer, zaposleni bez disciplinskih prekršaja: kašnjenja, kašnjenja sa pauze za ručak i sl., imaju pun bonus paket, a zaposleni sa disciplinskim prekršajima mogu biti lišeni bonusa.

Primjer grupiranja zaposlenika Alpha organizacije prilikom razvoja bonus sistema

Kao rezultat analize aktivnosti organizacije, njenih odjela i zaposlenih na pozicijama koje stvaraju profit, odlučeno je da se identifikuju sljedeće grupe zaposlenika za razvoj sistema bonusa:

• šef organizacije;
• viši menadžeri (zamjenici rukovodioca organizacije);
• projekt menadžeri;
• prodajno osoblje;
• zaposleni u računovodstvu, sekretarijatu, kadrovskim službama;
• radnicima u magacinu itd.

Za svaku grupu razvijeni su sopstveni indikatori bonusa i pravila obračuna bonusa.

Kako odrediti odnos stalnog i varijabilnog dijela plata

Na određivanje odnosa fiksnog i varijabilnog dijela plate utiče priroda radnih obaveza zaposlenih i njihov uticaj na poslovne procese organizacije. Svaka grupa zaposlenih imaće svoj odnos fiksnog i varijabilnog dela plate. Osnovni principi za određivanje omjera:

• što je veći stepen uticaja aktivnosti pozicije na rezultate organizacije, veći je bonus (do 200% plate);
• što je viši nivo ovlašćenja zaposlenih, veći je bonus (do 150%);
• što su dužnosti stabilnije i uređenije, to je bonus dio niži (od 15% do 50% plate);
• Što je teže procijeniti kvantitativni rezultat aktivnosti zaposlenog i odjela u cjelini, veći je stalni dio plate.

Savjet: kada postavljate veličinu varijabilnog dijela, zapamtite da bi bonus trebao biti značajan za zaposlenog.

Napominjemo da ako je veličina bonusa manja od 20 posto stalnog dijela plaće, onda takav bonus ima slab stimulativni učinak. Periodične bonuse, na primjer, za Novu godinu, za profesionalni praznik, u iznosu manjem od 15 posto, zaposleni ne smatraju stimulacijom. Bonus od 10 posto plate može iritirati tim.

Opcije za odnos između varijabilnog i konstantnog dijela plaće pogledajte u tabeli.

Kako razviti bonus metriku

Da biste motivirali osoblje, razvijte različite indikatore bonusa za svaku grupu zaposlenih, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije, prirodu rada svake grupe, proceduru evidentiranja i racioniranja rezultata njihovog rada. Važno je uspostaviti indikatore i uslove bonusa na način da poboljšanje nekih pokazatelja ne uzrokuje pogoršanje drugih. Tako, na primjer, možete isplatiti bonuse radnicima na osnovu sljedećih pokazatelja:

• za poboljšanje kvaliteta proizvoda, na primjer, povećanje udjela proizvoda najkvalitetnije kategorije, premium razreda, povećanje isporuke proizvoda od prve prezentacije, smanjenje nedostataka, smanjenje slučajeva vraćanja nekvalitetnih proizvoda, izostanak reklamacija na proizvode od potrošača;
• za povećanje produktivnosti rada i obima proizvodnje, na primjer, ispunjavanje i prekoračenje planiranog cilja, standarda proizvodnje, plana proizvodnje do određenog datuma sa manjim brojem zaposlenih, smanjenje intenziteta rada proizvoda, povećanje obima proizvodnje;
• za razvoj nove opreme, na primjer, povećanje omjera prijenosa, smanjenje vremena potrebnog za savladavanje naprednih tehnologija, povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njenog rada;
• za smanjenje materijalnih troškova, na primjer, uštedu sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka i otpada.

Dajte bonuse stručnjacima i zaposlenima za stvarno poboljšanje učinka organizacije, na primjer, povećanje profita, obima proizvodnje, prekoračenje plana prodaje, uvođenje inovativnih prijedloga itd. Za zaposlenike koji se bave servisiranjem mašina i opreme koristite sljedeće indikatore: smanjenje zastoja, povećanje savladavanja tehničkih parametara, poboljšanje njihove iskorištenosti itd. Povežite bonuse šefovima odjela sa konačnim rezultatom rada odjeljenja, povećanjem produktivnosti rada, proizvodnjom visokokvalitetnih proizvoda, smanjenim intenzitetom rada i drugim pokazateljima učinka.

Primjer razvoja bonus indikatora za odjel prodaje Alpha organizacije

U Alpha organizaciji razvijeni su indikatori bonusa za zaposlene u odjelu prodaje za svaku poziciju, u zavisnosti od specifičnosti posla i uticaja na rezultate organizacije u cjelini, koji uzimaju u obzir stepen ispunjenosti zaposlenih. mjesečni plan rada. Također smo razvili tri opcije za vrijednosti bonus koeficijenata za svaki bonus indikator, ovisno o količini realizacije plana rada:

• MAX plan;
• NORM plan;
• plan MIN.

To je omogućilo postavljanje određenog raspona bonusa za zaposlene, što je omogućilo njihovu stimulaciju za različite rezultate rada. Ovi pokazatelji i koeficijenti bonusa evidentirani su u matrici bonusa, koja je sastavljena u slobodnoj formi, i sačinjena je aneksom Pravilnika o bonusima osoblja preduzeća.

Ako je obavezan uvjet za isplatu bonusa poštivanje radne discipline zaposlenika, u dokument koji utvrđuje pravila za bonuse (Pravilnik o bonusima, Pravilnik o nagradama) uključite dodatni pokazatelj bonusa - radnu disciplinu. U ovaj indikator možete uključiti kriterijume date u tabeli.

Koje su različite opcije za obračun premija?

Kada razvijate bonus sistem, odredite najoptimalnije opciju za izračunavanje bonusa za organizaciju. Dostupne su sljedeće opcije:

• kao procenat implementacije indikatora;
• kao procenat tarifne stope;
• u obliku koeficijenata;
• u apsolutnom smislu.

Koja pravila se pridržavati za obračun bonusa?

Prilikom izrade pravila za izračunavanje bonusa na osnovu indikatora bonusa, preporučuje se:

• predstaviti indikatore bonusa u digitalnom formatu, na primjer, broj proizvedenih proizvoda - komada, veličinu smanjenja nedostataka - komada, dobit organizacije od prodaje usluga ili robe - rubalja, itd.;
• uzeti u obzir sve indikatore važne za svaki odjel i poziciju;
• učiniti izračunavanje indikatora (pravila obračuna, formule, skale, način procene kompletnosti indikatora) razumljivim zaposlenima;
• uzeti u obzir nivo odgovornosti i stepen uticaja zaposlenih svake grupe na aktivnosti jedinice i organizacije u celini.
• razviti bonus matricu za određivanje veličine bonusa za svaku grupu zaposlenih.

Primjer izračunavanja bonusa za zaposlenike odjela prodaje Alpha organizacije

U organizaciji Alpha razvijena je bonus matrica za zaposlenike odjela prodaje, u kojoj su se razvijali bonus koeficijenti ovisno o ostvarenju bonus indikatora. Za izračunavanje premije koristi se sljedeća formula:

Dakle, za šefa odjela prodaje, pod uslovom da su indikatori bonusa ispunjeni na maksimalnoj vrijednosti (MAX plan), bonus se obračunava na sljedeći način: Bonus = 23.000.000 × 0,1% + 10.000.000 × 0,09% + 1.000.000 × 0,7% = 39.000 rub. Podložno ispunjavanju minimalnih bonus indikatora (MIN plan): Premium = 19.000.000 × 0,06% + 7.000.000 × 0,05% + 800.000 × 0,3%) = 17.300 rubalja.

Kako odrediti učestalost isplata bonusa

Svaka organizacija samostalno bira učestalost isplate bonusa. Učestalost bonusa zavisi od finansijskih sredstava organizacije i mogućnosti stvarne procene poslovnih rezultata. Preporučljivo je odabrati period za ocjenu rezultata poslovanja - mjesec, kvartal, polugodište, godina. Za više menadžere (izvršni direktor, direktori odjela, itd.), dugoročni programi bonusa mogu se osmisliti na tri do pet godina.

Dodatne isplate, uključujući i kvartalne bonuse, organizacije koriste kao metode za stimulisanje rada zaposlenih i uticaj na poboljšanje kvaliteta rada. Mogućnost korištenja ovog načina ohrabrivanja radnika je zakonom propisana.

Šta je kvartalni bonus i ko ga može dobiti?

Podsticajne tromjesečne isplate se dešavaju kada preduzeće ostvari svoje ciljeve i ispuni plan proizvodnje.

Ako delatnost preduzeća ne odgovara navedenim planiranim parametrima i finansijskim i ekonomskim rezultatima u određenom periodu, celokupno osoblje preduzeća ili zaposleni u pojedinoj strukturnoj jedinici može biti lišen novčane naknade.

Za tvoju informaciju! Učestalost izdavanja kvartalnih novčanih poticaja je jednom u 3 mjeseca. Odluku o isplati donosi uprava preduzeća (komercijalna, budžetska), dok se neisplata materijalnih podsticaja ne može smatrati osnovom za pozivanje direktora na odgovornost.

Bonusi za rad tokom tromjesečja, uključeni u sistem plaća u preduzeću, izjednačeni su sa platama (član 129 Zakona o radu Ruske Federacije) i moraju se obračunati radniku ako su ispunjeni svi zahtjevi kako bi se osiguralo pravo da primaju dodatnu novčanu naknadu.

Oblici i postupak za primjenu bonusa u sistemu plaća u preduzeću moraju se odraziti u njegovim lokalnim regulatornim dokumentima (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije):

• u ugovoru o radu;
• u kolektivnom ugovoru;
• u pravilniku preduzeća o materijalnom stimulisanju zaposlenih.

Regulatorni dokumenti organizacije sadrže:

• navođenje liste vrsta bonusa koje poslodavac može koristiti;
• učestalost isplate svake vrste podsticaja;
• spisak zaposlenih koji imaju pravo na materijalnu naknadu (po vrstama);
• uslovi potrebni za obračun isplata;
• metodologiju za procjenu učešća svakog zaposlenog u procesu rada;
• uslove pod kojima se zaposleni ne obračunavaju bonusi;
• postupak rješavanja sporova pri ocjeni rada zaposlenih.

Osnova za obračun i isplatu tromjesečnih poticaja je naredba koju potpisuje uprava društva, a koja se može odnositi na:

• određeni zaposlenik ili grupa zaposlenih;
• zasebna divizija;
• cjelokupnu radnu snagu organizacije.

Za tvoju informaciju! Ako je u kolektivnom ugovoru predviđena bonus klauzula, tada se bonus mora isplatiti svim zaposlenima po ispunjavanju određenih kriterija uspješnosti. Pravo na obračun nemaju zaposleni koji su tokom obračunskog tromjesečja bili na porodiljskom odsustvu (sa preračunavanjem ako je posmatrani period djelimično pokriven) i građani koji su disciplinski kažnjeni u obračunskom periodu.

Metode za obračun kvartalnih bonusa

Sistem stimulacije zaposlenih razvija se u svakoj organizaciji nezavisno, pa se način odabira iznosa bonusa utvrđuje prema diskreciji menadžmenta. Visina stimulativne isplate može se podesiti:

• kao postotak stvarno obračunate zarade za određeno vrijeme;
• u tačnom (fiksnom) iznosu, što predstavlja povećanje plata;
• kao procenat plate;
• kao rezultat izračuna pomoću formule koja uzima u obzir indikatore bonusa (prevedene u novčane izraze) koji se koriste za procjenu doprinosa radnika rezultatu rada preduzeća.

Obračun bonusa na osnovu stvarne zarade

Prilikom obračuna podsticaja uzima se u obzir stvarno odrađeno vrijeme građanina u periodu za isplatu novčanog bonusa, a kao stvarna zarada se uzima:

• puni iznos zarade utvrđen za period za obračun bonusa;
• prosječna mjesečna zarada utvrđena na osnovu podataka za kvartal koji se uzima u obzir.

U prvom slučaju, prilikom izračunavanja, obračunava se cjelokupna isplata zaposlenog za mjesece obračunskog perioda (kvartala) koje je radio, uključujući iznose drugih novčanih poticaja. Dobijena vrijednost se množi sa procentom koji je fiksiran u propisima o podsticajima i bonusima u odnosu na tromjesečni iznos poticaja.

Obračun bonusa za tromjesečje (u iznosu od 10 posto plaće u iznosu od 30.000 rubalja) izgleda ovako:

1. Prihod ostvaren tokom kvartala iznosiće 90.000 rubalja. (30.000 rub. x 3).
2. Dobijeni gotovinski bonus je 9.000 rubalja. (90.000 rub. x 10%).
3. Isplata tromjesečne stimulativne naknade vrši se u mjesecu nakon završetka kvartala, tako da će zarada za april iznositi 39.000 rubalja. (30.000 rub. + 9.000 rub.).
4. Iznos koji će biti izdat zaposlenom će biti (minus 13% poreza na dohodak) 33.930 RUB. (39.000 rub. – (39.000 rub. x 13%)).

Za izračunavanje drugom metodom, vrijednost prosječne mjesečne zarade utvrđuje se dijeljenjem ukupne zarade zaposlenog za mjesece obračunskog perioda (uključujući mjesečne bonuse) sa 3 (broj mjeseci u kvartalu). Nakon čega se izračunati indikator množi sa procentualnim vrijednostima utvrđenim za odgovarajuću isplatu bonusa.

Obračun premije utvrđene u fiksnom iznosu

Fiksni iznos novčanih poticaja karakteriziraju različite opcije isplate u zavisnosti od uslova važećih propisa o bonusima i isplaćuju se:

• u potpunosti, dok se ne uzima u obzir vrijeme stvarnog boravka građanina na radnom mjestu u periodu prihvaćenom za isplatu naknade;
• srazmjerno odrađenom vremenu u utvrđenom periodu;
• ne može se obračunati za djelimično odrađen mjesec.

U prvom slučaju nije potreban obračun, bonus se obračunava u fiksnom iznosu.

Kod druge opcije, prvo se traži da se utvrdi udio stvarno odrađenog vremena građanina u ukupnom trajanju radnog vremena za kvartal. Primljeni udio se množi sa vrijednošću fiksnog novčanog poticaja.

U potonjoj situaciji, veličinu fiksne naknade treba podijeliti sa 3 (broj mjeseci u kvartalu) i pomnožiti sa 1 ili 2 u zavisnosti od broja potpuno odrađenih mjeseci u kvartalu.

Određivanje iznosa bonusa za kvartal na osnovu plate

Naknada za kvartal, koja se obračunava od plate zaposlenog, obračunava se u procentima od plate. U tom slučaju osnovica za obračun (plata) se može mijenjati i tokom kvartala, a ona koja je utvrđena za plate odnosi se i na vrijednost stimulacije obračunate od plate.

Iznos koji se obračunava od plate može zavisiti od odrađenog vremena i ne može djelomično pokrivati ​​radni mjesec, ako su takvi uslovi definisani internim aktom.

Ugovorom o radu utvrđuju se uslovi obračuna i iznos kamate za isplatu podsticaja, koji se može zamijeniti koeficijentom. U nekim slučajevima, odlukom menadžmenta organizacije, postotak (koeficijent) se određuje pojedinačno, uzimajući u obzir plaću određenog zaposlenika i podliježe odrazu u ličnom ugovoru o radu.

Oporezivanje i obračun tromjesečnih bonusa

Računovodstveni knjiženja za bonuse se vrše uzimajući u obzir vrstu obračuna i izvor njihovih isplata i mogu izgledati ovako:

• odobravanje iznosa naknade - Debitni račun. 20/23/25/26/08/44/86 / Kreditni račun. 70;
• izdavanje iznosa iz blagajne firme - Debitni račun. 70 / Kreditni račun 50;
• upisivanje iznosa na karticu zaposlenog - Debitni dio 70 / Kreditni račun. 51;
• odbitak poreza na dohodak fizičkih lica - teretni račun. 70 / Kreditni račun 67;
• obračun uplata osiguranja - Debitni račun. 91-2 / Kreditni račun. 69-1;
• obračunavanje iznosa za transfere u vanbudžetske fondove - Debitni račun. 08(91-2) / Kreditni račun. 69.

Kvartalni bonus može biti sastavni element sistema plaćanja za rad građana, pa stoga podliježe porezu na dohodak građana i doprinosima za osiguranje, bez obzira na način oporezivanja koji se koristi u organizaciji. Isplate se takođe obračunavaju kada se tromjesečni podsticaj obračunava po osnovu koji nije u vezi sa radnom aktivnošću građanina (članovi 210, 420 Poreskog zakona Ruske Federacije, Federalni zakon br. 125, 24.07.1998.).

Premije osiguranja za naknade koje se ne odnose na proizvodne (radne) aktivnosti mogu se uključiti u rashode prihvaćene prilikom izračunavanja oporezive osnovice za porez na dohodak, čak i kada sama premija nije uključena u ove troškove (član 264. Poreskog zakona Ruske Federacije, dopis Ministarstva finansija Ruske Federacije br. 03 -03-06/1/220, 04/02/2010).

Datumom isplate novčanog podsticaja smatra se datum njegovog obračuna u računovodstvu. Dakle, premije osiguranja se obračunavaju na dan obračuna premije, bez obzira na datum njene uplate ili dan izdavanja naloga o isplati naknade zaposlenima.

Za tvoju informaciju! Kako bi se bonusi uzeli u obzir u rashodima za oporezivanje dobiti, izvor njihove isplate ne bi trebalo da budu namjenska sredstva ili primici ciljane prirode, uključujući dio neto dobiti namijenjen za isplatu bonusa, ciljna sredstva (materijalna podsticaji za radnike u potrošačkom sektoru, socijalnoj sferi).

Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava poslodavcima da isplaćuju novčane poticaje zaposlenima. Šta će biti bonus? Njegova vrsta i veličina u većini slučajeva zavise samo od velikodušnosti poslodavca. Najčešći tip novčanog poticaja dugo je bio i ostao je i danas kvartalni bonus. Ali je li tako teško doći do njega? Saznat ćemo kasnije u članku.

Kvartalni bonus: specifičnosti namjene

Dodatni poticaji za zaposlene mogu uključivati ​​različite metode, ali najpopularnija opcija ostaju dodatni novčani poticaji, odnosno bonusi.

Nagradu dodeljuje poslodavac za odličan učinak u određenom vremenskom periodu, po završetku velikog projekta ili nakon uspešno obavljenog važnog pregovora. Ako je riječ o tromjesečnom bonusu, period tokom kojeg se zaposlenik mora dokazati da bi dobio dodatne stimulacije je tri mjeseca.

Odluku o isplati dodatne naknade donosi isključivo poslodavac, odnosno preduzeće ili preduzetnik nije u obavezi da isplaćuje bonuse svojim zaposlenima. Ovo je nešto što može koristiti po volji.

Pravila za obračun i primanje podsticaja regulisana su Zakonom o radu Ruske Federacije, posebno članom 191. Pored Zakona o radu, postupak isplate regulisan je i internim dokumentima organizacije, na primer pravilnikom, kao i sporazumom sa zaposlenim. Poslodavac je dužan da se pridržava ovih dokumenata i da postupa u skladu sa njima. Ako je ova činjenica prekršena, zaposlenik uvijek može podnijeti pritužbu inspekciji rada ili sudu.

Za zaposlenog se isplata podsticaja evidentira kao primljeni prihod i uzima se u obzir prilikom plaćanja poreza na dohodak. U penzijske i druge fondove moraju se plaćati kamate iz novčanih podsticaja (kao i iz plata). Prilikom revizije preduzeća, revizori, po pravilu, prilično pažljivo proučavaju redoslijed isplate raznih naknada i pravovremenost odbitaka od njih.

Razna kontroverzna pitanja povezana su sa isplatom bonusa, u čijem rješavanju pomaže Zakon o radu i interna dokumentacija preduzeća. Istovremeno, odredbe zakona ni u kom slučaju ne bi trebale biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Pravila plaćanja bonusa

Poslodavac ima pravo da propiše isplatu (kao i okolnosti neisplate) naknade zaposlenom. Kao što je gore navedeno, ove odredbe ne bi trebale biti u suprotnosti sa glavnim dokumentom koji reguliše odnos između zaposlenog i poslodavca, odnosno Zakonom o radu Ruske Federacije.

Važno je pridržavati se sljedećih pravila:

1. Period za koji se dostavljaju izvještaji je kvartal (3 mjeseca), kada se obračunavaju nagrade.
2. U uslovima utvrđenim ugovorom o radu, novčana sredstva se zaposleniku prenose uz platu ili akontaciju.
3. Ako su ugovorom navedeni uslovi koji nisu u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, tada se obračunavanje može izvršiti nakon njihovog ispunjenja.

Dešava se da poslodavac u ugovoru navede posebne uslove. Zaposleni treba da pažljivo pročita sve radove na kojima je potreban potpis, a posebnu pažnju obrati na tekst odštampan sitnim slovima. Najčešće klauzule u ugovorima su:

• blagovremeno izvršenje određenog niza zadataka;
• ispunjenje (na određenom nivou) ili prekoračenje plana;
• druge uslove koji predviđaju određenu vrstu posla.

Osim toga, sama isplata tromjesečnog bonusa direktno ovisi o odgovarajućoj želji menadžera. Ako zaposleni nije izvršio postavljene poslove ili ugovorom utvrđenu količinu posla, poslodavac ima pravo da ne isplati naknadu.

U svakom slučaju, poslodavac, u skladu sa važećim zakonodavstvom, mora sastaviti nalog za tromjesečni bonus ili nalog za njegovu isplatu ili neisplatu.

Ko nema pravo na nagradu?

1. Žene koje su na porodiljskom odsustvu cijelo tromjesečje (ako odsustvo djelimično pada u toku tromjesečja, vrši se preračun).

2. Lica kojima su izrečene novčane kazne, opomene i druge vrste disciplinskih sankcija u ovom izvještajnom periodu.

Poslodavac zadržava pravo da svim ili jednom od zaposlenih oduzme platu.

Važno je i za rukovodioce koji predstavljaju pravno lice ili fizičko lice i za zaposlene da kompetentno sastave i umeju da pročitaju ugovor i prateću dokumentaciju. Ako je propisom navedeno da zaposleni ima pravo na tromjesečnu nagradu, ali ne propisuje dodatne uslove za njeno uskraćivanje, onda se poslodavac obavezuje da isplati novčane poticaje bez obzira na kvalitet rada zaposlenog. A ako poslodavac odbije isplatiti naknadu prema sporazumu s takvim tekstom, zaposlenik može bezbjedno kontaktirati inspekcijske organe.

Obračun kvartalnog bonusa

Tromjesečni bonus je oporezivi prihod pojedinca. Razlikuje se od mjesečnog bonusa na nekoliko načina:

naknada se može primiti ako su ispunjeni pokazatelji koje je postavio poslodavac;

Format za obračun poticaja poslodavac samostalno bira.

Postupak za obračun dodatne novčane naknade (obračun tromjesečnog bonusa) utvrđuje poslodavac samostalno. Ponekad se isplaćuje iznos koji je jasno definisan ugovorom o radu, ali ako zaposleni radi duže vreme na određenoj poziciji, nakon nekog vremena navedeni iznos postaje premali da bi se smatrao punim bonusom. Zbog toga se češće koristi drugi princip obračuna naknade: tromjesečni bonus na platu - isplata procenta od plate.

Određivanje postotka vam omogućava da izračunate naknadu u jednom nalogu, što je mnogo praktičnije od plaćanja iznosa navedenog u ugovoru kada se nalog sastavlja zasebno za svakog zaposlenika. Tromjesečni bonus na platu uključuje isplatu procenta od plate zaposlenog za posljednja tri mjeseca. Neophodan je i odbitak od 13% od bonusa u državni budžet.

Podsticanje državnih službenika

Za državne službenike Zakon o radu Ruske Federacije također pruža mogućnost primanja novčanih poticaja. Istovremeno, postupak plaćanja je regulisan i zakonskim aktima i sporazumom sa preduzećem. Za određene kategorije zaposlenih, na primjer vojna lica, zakon predviđa posebne uslove za obračun podsticaja.

Bonus pri otkazu

Ako zaposlenik podnese ostavku svojom voljom, bonusi i plaće se obračunavaju u skladu s vremenom odrađenim na dan otpuštanja. Osim ako ugovorom o radu nije drugačije određeno, tromjesečni bonus se i dalje isplaćuje, ali samo za stvarno odrađeno vrijeme. Potpuna isplata radnika vrši se na dan otpuštanja.

Tu je i jedno kontroverzno pitanje koje se čak i na sudovima odlučuje u korist različitih stranaka. Ukoliko je zaposleni ispunio sve uslove ugovora po kojem ima pravo na naknadu, ali ne da otkaz na kraju tromjesečja, kada se može izdati nalog, postoji mogućnost da ostane bez naknade, jer zaposlenik više neće imati radni odnos sa organizacijom u vrijeme izdavanja naloga.

Treba imati na umu da ako do otkaza dođe iz drugih razloga, na primjer zbog povrede discipline od strane zaposlenika, onda se ne isplaćuje poticaj.

Primjer obračuna kvartalnog bonusa

Mnogi zaposleni su zbunjeni pitanjem koliki će im biti kvartalni bonus. Kako izračunati iznos nagrade? Formule su različite, jer poslodavac može odrediti način obračuna novčanih poticaja različitim metodama: postotkom od plate ili fiksnim iznosom.

Općenito, primjer izračuna može izgledati ovako: stopa premije podijeljena je s potrebnim brojem radnih dana u mjesecu. Rezultirajuća cifra se zatim množi sa stvarnim odrađenim vremenom. Na primjer, zaposlenik ima platu od 50.000 rubalja, dok ugovor navodi da je tromjesečni bonus 65% plate. Prema rasporedu rada, zaposleni je u tromjesečju morao raditi 50 dana, od čega je na radnom mjestu stvarno proveo 48. U ovom slučaju, primjenom gornje formule, naknada se obračunava na sljedeći način:

50000*65% =32500;

(32500:50)*48=31200 rub.

Hajde da sumiramo

Kvartalni bonus je novčana stimulacija koja podstiče zaposlenog da efikasno obavlja svoje dužnosti u određenom vremenskom periodu (kvartalu). Osim toga, postoje i druge vrste novčanih poticaja za zaposlene, kao što su bonusi:

• mjesečno;
• godišnji;
• za postignuća u radu;
• za dugogodišnji rad;
• za obavljanje odgovornog zadatka;
• za praznike itd.

Ako se zaposleni ne slaže sa obračunskim postupkom, uvijek se može obratiti za pomoć advokatima ili odmah podnijeti žalbu inspekciji rada.

Šta se smatra kvartalnim bonusom i kako se obračunava?

U skladu sa odredbama čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, na osnovu radnog učinka zaposlenog, poslodavac mu isplaćuje materijalnu naknadu u obliku plaće, koja, osim plaće, može uključivati ​​različite naknade i stimulativne isplate, uključujući bonuse.

Važeća zakonska regulativa ne sadrži preciznu definiciju pojma „kvartalni bonus“ i ne nameće obavezu poslodavcu da ga isplati, niti utvrđuje njegov minimalni mogući iznos. Postupak za obračun i obračun ove vrste materijalnog podsticaja može se regulisati lokalnim propisima koji su na snazi ​​u preduzeću.

U praksi, tromjesečni bonus je vrsta materijalnog poticaja koji se isplaćuje zaposlenima jednom tromjesečno (tj. svaka 3 mjeseca). Odluku o bonusima donosi menadžment preduzeća na osnovu rezultata procene efektivnosti njegovih finansijskih i proizvodnih aktivnosti u izveštajnom periodu.

U nekim slučajevima (na primjer, kada je izrečena disciplinska sankcija), pojedini zaposlenici mogu biti lišeni bonusa u cijelosti ili djelimično.

Stoga ne postoji univerzalni odgovor na pitanje kako saznati hoće li biti bonusa - sve ovisi o običajima određene organizacije. Ali ipak postoji jedan siguran način - postavite ovo pitanje direktno svom šefu.

BITAN! Visina isplate bonusa može biti fiksna, ili se može izračunati kao procenat iznosa osnovne zarade. Odgovor na pitanje o Kako se obračunava kvartalni bonus? u ovim slučajevima će biti drugačije.

Kako izračunati tromjesečni bonus srazmjerno odrađenim satima

U zavisnosti od postupka obračuna premije, može se promeniti i način obračuna njenog konačnog iznosa. Preduzeće može koristiti formule u nastavku za pogodnost izračunavanja veličine kvartalnog bonusa. Da bi se konsolidovala dole navedena procedura obračuna, potrebno je ove formule navesti u lokalnom aktu organizacije.

1. Uz fiksni iznos premije, izračun se može izvršiti korištenjem formule

Pf = Mon × Df / Dn,

Pf - stvarni iznos premije za plaćanje;

Mon - standardni iznos bonusa utvrđen odredbama internih akata preduzeća;

Df - broj stvarno odrađenih dana u izvještajnom kvartalu;

Dan - standardni broj radnih dana u izvještajnom kvartalu.

2. Kada je bonus procenat zarade zaposlenog, za obračun se mora izračunati sledeće:

A) Odredite iznos zarade na osnovu kojeg će se obračunati iznos bonusa:

Z = O × Df / Dn,

W - plate za izvještajni kvartal;

Ne znate svoja prava?

O - plata utvrđena odredbama ugovora o radu;

Df - broj stvarno odrađenih dana;

Dan - standardni broj radnih dana u izvještajnom periodu.

Za zaposlene koji rade po sistemu plata zasnovanog na vremenu, zarade se obračunavaju na sljedeći način:

Z = PDF × CHTS,

FWF - fond radnog vremena (u satima);

CHTS je satnica utvrđena odredbama ugovora o radu.

B) Odredite iznos uplate bonusa:

P je iznos premije;

W - plate za izvještajni kvartal;

C je kamatna stopa isplate bonusa koju utvrđuje menadžment preduzeća.

Kvartalni bonus: isplata za stvarno odrađeno vrijeme ako je zaposlenik radio prekovremeno po komadu

Ako zaposleni prima platu po komadu, neće biti moguće napraviti obračun na osnovu stvarno odrađenog vremena. Za utvrđivanje visine bonusa potrebno je koristiti podatke o visini zarade obračunate na osnovu količine proizvoda koje je zaposlenik proizveo u izvještajnom kvartalu. Nakon što se izračuna iznos zarade po komadu, možete izračunati kvartalni bonus koristeći formulu P = W × C gore datu.

U praksi se često javljaju poteškoće s pitanjem kako se obračunava tromjesečni bonus ako je zaposlenik radio prekovremeno u izvještajnom kvartalu. U skladu sa čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, bonus je mjera ohrabrenja za zaposlene koji savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze. Istovremeno, njenu veličinu i postupak obračuna poslodavac mora samostalno utvrditi i ugraditi u lokalne propise preduzeća.

Postupak utvrđivanja visine stimulativnih isplata za prekovremeni rad takođe nije regulisan zakonodavcem i utvrđuje ga isključivo rukovodstvo preduzeća ili organizacije. Odbijanje poslodavca da prikupi takve bonuse ne predstavlja kršenje važećeg radnog zakonodavstva i ne podrazumijeva nikakve sankcije od strane regulatornih tijela.

U slučaju da poslodavac ipak predvidi mogućnost obračuna bonusa na osnovu rezultata prekovremenog rada, postupak obračuna njihovog iznosa će biti potpuno identičan postupku utvrđivanja visine bonusa za aktivnosti koje su obavljene tokom redovnog rada. sati.

Kada se isplaćuje kvartalni bonus?

Očigledno, tromjesečni bonus se isplaćuje nakon jednog kvartala, odnosno jednom u 3 mjeseca. Računovođe često imaju pitanja o vremenu plaćanja zaposlenima. Objašnjenja o ovom pitanju sadržana su u dopisu Ministarstva rada i socijalne zaštite „O dokumentima...“ od 23.09.2016. godine broj 14-1/OOG-8532, prema čijoj se odredbi bonus može isplatiti samo nakon što je izvršena potpuna i objektivna procjena rezultata poslovanja preduzeća u izvještajnom periodu (u ovom slučaju u kvartalu). To znači da se poslodavac prilikom izdavanja stimulativnih isplata ne može rukovoditi odredbama čl. 6. čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje njegovu obavezu da isplati platu najkasnije do 15. dana u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog perioda.

Dakle, obračun stimulativnih isplata zaposlenima nije odgovornost poslodavca i vrši se isključivo na vlastitu inicijativu. Postupak za obračun i obračun bonusa utvrđuje se odredbama kolektivnog ugovora ili drugim lokalnim propisima koji su na snazi ​​u preduzeću. U zavisnosti od toga koja je vrsta bonusa (u obliku fiksnog iznosa ili procenta zarade) ustanovljena u preduzeću, razlikuje se način utvrđivanja ukupnog iznosa za isplatu. Vrijeme prijenosa sredstava također određuje poslodavac samostalno - zakonodavac ne daje nikakve upute u vezi s tim.

Minimalna premija– kvantitativni pokazatelj koji određuje najmanji iznos bonusa u korist zaposlenog u organizaciji. Hajde da shvatimo da li zakon predviđa minimalni iznos bonusa?

Minimalni iznos bonusa prema zakonodavstvu Ruske Federacije

Mnoge poslodavce zanima koliko bonusa treba isplatiti zaposlenima i koliki je njegov minimalni iznos? Odgovor na ova pitanja nije jasan, pa smo uradili analizu i prezentovali je čitaocu.

Prema dijelu 1 čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, bonus je uključen u platu, ali nije njen obavezan dio. To je zbog činjenice da su bonusi stimulativna isplata koja se izdaje za savjesno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenih, zbog zahtjeva dijela 1. čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije.

Iz dijela 2 čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da isplata bonusa nije obavezna, međutim, specifičnosti njegove primjene mogu biti sadržane u internim regulatornim dokumentima koje je kompanija usvojila - kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim aktima.

Poštivanje zahtjeva internih propisa je zakonom obavezno, kako od strane zaposlenih tako i od strane poslodavca. S tim u vezi, ako organizacija ima takve akte, a oni određuju minimalni iznos bonusa, poslodavac nema pravo da izvrši isplatu u manjem iznosu.

Ako minimalni iznos bonusa nije predviđen internim propisima organizacije, tada poslodavac ima pravo izvršiti isplate u bilo kojem iznosu.

Dakle, da biste razumjeli iznos bonusa koji treba isplatiti, trebate pogledati dokumente koje je kompanija usvojila i koji regulišu postupak isplate bonusa (na primjer, Pravilnik o bonusima). Ako ne postoji takav dokument, onda ne postoji minimalni prag za iznos plaćanja.

Koji je kvantitativni pokazatelj minimalne premije?

U nedostatku lokalnog dokumenta koji reguliše postupak isplate bonusa, minimalni iznos bonusa je 1 kopejk. Nije mudro vršiti takve uplate, jer će to zaposleni doživjeti ne kao ohrabrenje, već kao šamar u dušu.

S tim u vezi, preporučuje se isplata bonusa po principu razumnosti, kao i pokazatelja plate zaposlenika koji prima bonus i osnovice za bonus. Radi jasnoće predstavljamo približne minimalne iznose bonusa u obliku tabele.

Navedeni obračuni su napravljeni na osnovu odnosa plata i iznosa bonusa (bonus - od 10 do 20% plate). Naravno, iznosi mogu biti bilo koji, a primjer je prikazan kako bi se jasno razumio način obračuna.

Ako je organizacija usvojila lokalne dokumente o bonusima i oni utvrđuju iznose bonusa, odnosno kriterije za njihovo određivanje, trebali biste se rukovoditi ovim odredbama.

Dakle, veličina minimalnog iznosa bonusa zavisiće od odredbi kolektivnih ugovora, lokalnih akata i sporazuma koji su na snazi ​​u organizaciji. Ako nema takvih radnji, iznos bonusa određuje se prema nahođenju poslodavca - iznos može biti od 1 kopejke do beskonačnosti.