แรงจูงใจทางการเงินสำหรับการทำงาน ทุกอย่างเกี่ยวกับการคำนวณเบี้ยประกันภัยและขนาดของมัน: คำนวณอย่างไรและตามสูตรใด และตัวบ่งชี้สูงสุดคืออะไร? ขนาดของโบนัสสำหรับคนงานมักจะกำหนดไว้ที่

วิธีจูงใจด้วยโบนัส

โบนัสคือการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่เกินกว่าค่าจ้างเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จในการทำงานสูงและบรรลุเป้าหมายโบนัส โบนัสเป็นองค์ประกอบหลักของส่วนที่ผันแปรของเงินเดือน ระบบโบนัสคือชุดรางวัลทางการเงินประเภทต่างๆ ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษสำหรับพนักงานบางกลุ่ม โดยคำนึงถึงผลกระทบต่อผลการดำเนินงานขององค์กร ระบบโบนัสเป็นสิ่งจูงใจทางการเงินหลักสำหรับพนักงาน

กำหนดขนาดโบนัสที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน

รางวัลประเภทต่าง ๆ มีอะไรบ้าง?

การจ่ายโบนัสแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม:

1. ขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำ:
   • การผลิต – ให้รางวัลพนักงานในการปฏิบัติงานด้านการผลิตหรือหน้าที่การงาน
   • ไม่มีประสิทธิผล - รางวัลสำหรับการมีส่วนร่วมส่วนตัวต่อผลงานขององค์กรซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบในการผลิต
2. ขึ้นอยู่กับความถี่ในการชำระเงิน:
   • เป็นระบบ - สิ่งจูงใจสำหรับการปฏิบัติงานด้านการผลิตหรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการซึ่งการจ่ายเงินเกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ: รายเดือนรายไตรมาส
   • ครั้งเดียว - รางวัลสำหรับความสำเร็จบางอย่างที่ไม่เป็นระบบ เช่น การทำงานด้านการผลิตที่สำคัญเป็นพิเศษให้สำเร็จ สำหรับการชนะการแข่งขันด้านการผลิต ฯลฯ หรือสำหรับผลงานโดยรวมทั่วไปในระยะเวลาปฏิทินที่ค่อนข้างยาว: ครึ่งปี ต่อปี.
3. ขึ้นอยู่กับตัวเลือกการประเมินแรงงาน:
   • บุคคล - การสนับสนุนการมีส่วนร่วมส่วนตัวต่อผลงานขององค์กร, การปฏิบัติงานด้านการผลิตและหน้าที่ราชการของพวกเขา;
   • ส่วนรวม – สิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานด้านการผลิตหรือหน้าที่งานตามการประเมินงานส่วนรวม
4. ขึ้นอยู่กับผลการประเมิน:

• สำหรับผลงานหลัก - ให้รางวัลสำหรับผลลัพธ์ที่ต้องการซึ่งกำหนดโดยนายจ้างโดยเฉพาะสำหรับพนักงานหรือแผนกของเขาและอาจรวมถึงองค์กรโดยรวม
• สำหรับผลลัพธ์พิเศษ - สิ่งจูงใจที่กระตุ้นให้พนักงานแก้ไขปัญหาพิเศษของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับองค์กรในขณะนี้ เช่น การประหยัดพลังงาน (วัตถุดิบ) การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ การจัดส่งสินค้าตรงเวลา เป็นต้น

โบนัสประเภทใดที่จะใช้เพื่อจูงใจพนักงานนั้นจะถูกกำหนดโดยแต่ละองค์กรโดยอิสระ

กฎในการพัฒนาระบบโบนัสมีอะไรบ้าง?

เมื่อพัฒนาระบบโบนัส ให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

• ระบบโบนัสจะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจขององค์กร
• โบนัสไม่ควรเป็นแบบทั่วไป บ่อยครั้ง และแพร่หลาย เพื่อไม่ให้พนักงานมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนภายใต้สภาวะปกติ
• โบนัสควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับการมีส่วนร่วมส่วนตัวที่แท้จริงของพนักงานต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมของแผนก องค์กร และสะท้อนถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของเขา (อาจเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม แผนก ฯลฯ)
• การคำนวณโบนัสควรเป็นไปตามวิธีการที่เป็นกลางที่สุดในการวัดผลงานของพนักงานและการมีส่วนร่วมในการผลิตซึ่งพนักงานรู้จัก
• พนักงานควรมองว่าโบนัสเป็นรางวัลสำหรับผลลัพธ์เฉพาะเนื่องจากความพยายามเพิ่มเติม และไม่ใช่แค่การจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติงานมาตรฐานในช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น
• ความพยายามเพิ่มเติมของพนักงานซึ่งถูกกระตุ้นด้วยโบนัสจะต้องครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสเหล่านี้
• การใช้ระบบจะต้องมีความเป็นธรรม กล่าวคือ เมื่อมีเหตุผลในการรับโบนัส ควรใช้เฉพาะแบบฟอร์มที่ระบุไว้ในข้อบังคับว่าด้วยโบนัสเท่านั้น
• ระบบจะต้องหลีกเลี่ยงไม่ได้: ต้องชำระเบี้ยประกันภัยเมื่อมีเหตุอันสมควร;
• พนักงานทุกคนในองค์กรจะต้องรู้จักระบบ

วิธีการพัฒนาระบบโบนัส

เพื่อพัฒนาระบบโบนัส ให้ดำเนินการสร้างระบบแรงจูงใจ จากนั้น ระบุเป้าหมายหลักของโบนัสและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กรตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ตัวอย่างเช่น หากเป้าหมายขององค์กรคือการเพิ่มยอดขายในอนาคตอันใกล้นี้ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพจะเป็นขนาดของปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น หากเป้าหมายคือการปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ ตัวบ่งชี้จะเป็นเปอร์เซ็นต์ของการลด ในจำนวนข้อบกพร่องเมื่อเทียบกับช่วงก่อนหน้า ฯลฯ ดังนั้น เมื่อพิจารณาประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้แล้ว จึงกำหนดพื้นฐานทั่วไปสำหรับโบนัส ถัดไป ใช้หลักการเสี้ยมจากบนลงล่างเพื่อกำหนดอิทธิพลของกลุ่มพนักงานต่าง ๆ ต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่กำหนด เช่น วิธีที่ผู้จัดการระดับต่าง ๆ มีอิทธิพลอย่างไร แต่ละแผนก อิทธิพลของตำแหน่งเฉพาะ ฯลฯ กำหนดปัจจัยที่ ความสำเร็จของตัวชี้วัดผลการดำเนินงานขององค์กรขึ้นอยู่กับและอยู่ภายใต้อิทธิพลที่สำคัญจากพนักงาน หากจำเป็น ให้พัฒนาและดำเนินการระบบสำหรับการควบคุมการปฏิบัติงานของปัจจัยเหล่านี้ พิจารณาว่าโบนัสใดบ้างที่จะขยายไปยังพนักงานทุกคนในองค์กร เช่น โบนัสตามระยะเวลาการทำงาน สำหรับประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร เป็นต้น และโบนัสใดที่จะใช้ได้กับบางกลุ่มเท่านั้น เลือกกลุ่มเหล่านี้และสำหรับแต่ละกำหนด:

• อัตราส่วนของค่าจ้างคงที่และส่วนที่แปรผัน
• ตัวบ่งชี้โบนัสที่ส่งผลต่อส่วนโบนัส
• ตัวเลือกและกฎเกณฑ์ในการคำนวณโบนัส
• ความถี่ในการจ่ายโบนัส

ถัดไปสำหรับแต่ละกลุ่มหรือสำหรับพนักงานทั้งหมดขององค์กรให้กำหนดเหตุผลในการพิจารณาประเด็นการให้รางวัลโบนัส พื้นฐานอาจเป็นบันทึกจากหัวหน้าแผนกรายงานของพนักงานแผนการขายและตัวชี้วัดการดำเนินงาน ฯลฯ กำหนดบุคคลที่ตัดสินใจจ่ายโบนัส อาจจำเป็นต้องพิจารณาหลักเกณฑ์สำหรับขั้นตอนเพิ่มเติมในการตกลงจ่ายโบนัส หารือกับผู้รับผิดชอบเกี่ยวกับระยะเวลาในการพิจารณาเอกสารประกอบ, เวลาในการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส, เวลาในการโอนเอกสารเกี่ยวกับโบนัสที่ตกลงกับหัวหน้าองค์กรไปยังแผนกบัญชีขององค์กร จุดสำคัญในโบนัสสำหรับบุคลากรคือขั้นตอนในการสื่อสารการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน พวกเขาจะต้องรู้ว่าเหตุใดพวกเขาจึงได้รับโบนัส วิธีคำนวณขนาดของมัน สิ่งที่ลดขนาดของโบนัส และอะไรเพิ่มขึ้น พนักงานจะต้องเข้าถึงข้อมูลนี้และเข้าใจได้ เพื่อจุดประสงค์นี้คุณสามารถจัดการประชุมสำหรับพนักงานที่มีหัวหน้าแผนกบัญชีเงินเดือนสร้างบล็อกบนเว็บไซต์ของ บริษัท ที่มีคำถามและคำตอบในหัวข้อโบนัสจัดสรรเวลาที่แน่นอนสำหรับพนักงานที่พวกเขาสามารถติดต่อแผนกบัญชีเงินเดือนได้ คำแนะนำ ฯลฯ เป็นต้น แก้ไขเงื่อนไขและกฎโบนัสเหล่านี้ทั้งหมดในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสหรือเอกสารท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร

วิธีระบุกลุ่มพนักงานเพื่อพัฒนาระบบโบนัส

กลุ่มพนักงานสำหรับโบนัสจะจัดตั้งขึ้นอย่างเป็นอิสระในแต่ละองค์กร ขั้นแรก จัดกลุ่มขึ้นอยู่กับวิธีที่การทำงานของพนักงานมีอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กร เช่น

• ผู้จัดการที่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ทางธุรกิจ
• มืออาชีพที่สร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจหลัก (ตำแหน่งที่สร้างรายได้)
• พนักงานที่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญบรรลุผล (พนักงานสนับสนุน);
• พนักงานที่ไม่มีอิทธิพลต่อกระบวนการทางธุรกิจขององค์กร (บุคลากรสายสนับสนุน)

คุณยังสามารถเลือกกลุ่มเพื่อรับโบนัสโดยขึ้นอยู่กับสถานที่และบทบาทของพนักงานในลำดับชั้นการจัดการ เช่น ผู้จัดการอาวุโส ผู้จัดการระดับกลาง พนักงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค คนงาน หรือจัดกลุ่มโบนัสขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานของพนักงานในองค์กร เช่น พนักงานที่มีประสบการณ์ในองค์กรมากกว่า 3 ปี จะมีโบนัสประเภทและขนาดเดียว ผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่า 3 ปีก็มีคนอื่นๆ ฯลฯ ระดับที่พนักงานปฏิบัติตามกฎเกณฑ์แรงงานภายในก็เป็นสัญญาณของการจัดตั้งกลุ่มเพื่อรับโบนัส ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่มีการละเมิดวินัย เช่น การมาสาย การมาสายจากช่วงพักกลางวัน ฯลฯ ได้รับโบนัสเต็มจำนวน และพนักงานที่มีการละเมิดวินัยอาจถูกตัดสิทธิ์โบนัส

ตัวอย่างการจัดกลุ่มพนักงานขององค์กรอัลฟ่าเมื่อพัฒนาระบบโบนัส

จากการวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร แผนก และพนักงานในตำแหน่งที่ทำกำไร จึงมีการตัดสินใจระบุกลุ่มพนักงานต่อไปนี้เพื่อพัฒนาระบบโบนัส:

• หัวหน้าองค์กร
• ผู้จัดการอาวุโส (รองหัวหน้าองค์กร);
• ผู้จัดการโครงการ
• พนักงานขาย;
• พนักงานฝ่ายบัญชี สำนักเลขาธิการ ฝ่ายบริการบุคลากร
• พนักงานคลังสินค้า ฯลฯ

สำหรับแต่ละกลุ่ม มีการพัฒนาตัวบ่งชี้โบนัสและกฎการคำนวณโบนัสของตนเอง

วิธีกำหนดอัตราส่วนของค่าจ้างคงที่และส่วนแปรผัน

การกำหนดอัตราส่วนของส่วนที่คงที่และผันแปรของเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับลักษณะของความรับผิดชอบในงานของพนักงานและผลกระทบต่อกระบวนการทางธุรกิจขององค์กร พนักงานแต่ละกลุ่มจะมีอัตราส่วนของเงินเดือนส่วนที่คงที่และผันแปรของตัวเอง หลักการพื้นฐานในการกำหนดอัตราส่วน:

• ยิ่งระดับอิทธิพลของกิจกรรมของตำแหน่งที่มีต่อผลลัพธ์ขององค์กรมากขึ้นเท่าใด โบนัสก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น (มากถึง 200% ของเงินเดือน)
• ยิ่งระดับอำนาจของพนักงานสูงเท่าใด โบนัสก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น (สูงถึง 150%)
• ยิ่งหน้าที่มีเสถียรภาพและควบคุมมากขึ้น ส่วนโบนัสก็จะยิ่งลดลง (จาก 15% เป็น 50% ของเงินเดือน)
• ยิ่งการประเมินผลลัพธ์เชิงปริมาณของกิจกรรมของพนักงานและแผนกโดยรวมทำได้ยากขึ้นเท่าใด เงินเดือนคงที่ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

คำแนะนำ: เมื่อกำหนดขนาดของชิ้นส่วนตัวแปรโปรดจำไว้ว่าโบนัสควรมีนัยสำคัญสำหรับพนักงาน

โปรดทราบว่าหากขนาดของโบนัสน้อยกว่า 20 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนส่วนถาวร โบนัสดังกล่าวจะมีผลกระตุ้นเล็กน้อย พนักงานจะไม่ถือว่าโบนัสตามระยะเวลา เช่น วันหยุดปีใหม่ สำหรับวันหยุดนักงาน จำนวนน้อยกว่า 15 เปอร์เซ็นต์ เป็นสิ่งจูงใจ โบนัส 10 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอาจทำให้ทีมหงุดหงิดได้

สำหรับตัวเลือกสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรและส่วนคงที่ของเงินเดือน โปรดดูตาราง

วิธีการพัฒนาตัวชี้วัดโบนัส

เพื่อจูงใจพนักงานให้พัฒนาตัวบ่งชี้โบนัสที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่มโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรลักษณะงานของแต่ละกลุ่มขั้นตอนในการบันทึกและปันส่วนผลงานของพวกเขา สิ่งสำคัญคือต้องสร้างตัวบ่งชี้และเงื่อนไขโบนัสในลักษณะที่การปรับปรุงตัวบ่งชี้บางตัวไม่ทำให้ตัวบ่งชี้บางตัวเสื่อมลง ตัวอย่างเช่น คุณสามารถจ่ายโบนัสให้กับคนงานตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• เพื่อปรับปรุงคุณภาพสินค้า เช่น เพิ่มส่วนแบ่งสินค้าหมวดคุณภาพสูงสุด เกรดพรีเมี่ยม เพิ่มการส่งมอบสินค้าตั้งแต่การนำเสนอครั้งแรก ลดข้อบกพร่อง ลดกรณีการคืนสินค้าคุณภาพต่ำ ไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับสินค้า จากผู้บริโภค
• เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและปริมาณการผลิต เช่น บรรลุและเกินเป้าหมายที่วางแผนไว้ มาตรฐานการผลิต แผนการผลิตตามวันที่กำหนดโดยมีจำนวนคนงานน้อยลง ลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ เพิ่มปริมาณการผลิต
• สำหรับการพัฒนาอุปกรณ์ใหม่ เช่น การเพิ่มอัตราส่วนกะ ลดเวลาที่ต้องใช้ในการเรียนรู้เทคโนโลยีขั้นสูง เพิ่มปัจจัยโหลดของอุปกรณ์ ลดต้นทุนการดำเนินงาน
• เพื่อลดต้นทุนด้านวัสดุ เช่น การประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ ทรัพยากรเชื้อเพลิงและพลังงาน เครื่องมือ อะไหล่ ลดการสูญเสียและของเสีย

มอบโบนัสให้กับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานเพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรอย่างแท้จริง เช่น การเพิ่มผลกำไร ปริมาณการผลิต เกินแผนการขาย การแนะนำข้อเสนอด้านนวัตกรรม เป็นต้น สำหรับพนักงานที่มีส่วนร่วมในการให้บริการเครื่องจักรและอุปกรณ์ ให้ใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: การลดเวลาหยุดทำงาน เพิ่มการควบคุมพารามิเตอร์ทางเทคนิค ปรับปรุงอัตราการใช้ประโยชน์ ฯลฯ เชื่อมโยงโบนัสกับหัวหน้าแผนกกับผลลัพธ์สุดท้ายของงานของแผนก เพิ่มผลิตภาพแรงงาน การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง ลดความเข้มข้นของแรงงาน และตัวชี้วัดประสิทธิภาพอื่น ๆ

ตัวอย่างการพัฒนาตัวบ่งชี้โบนัสสำหรับฝ่ายขายขององค์กรอัลฟ่า

ในองค์กรอัลฟ่า ตัวชี้วัดโบนัสได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานฝ่ายขายสำหรับแต่ละตำแหน่ง ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานและผลกระทบต่อผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม ซึ่งคำนึงถึงระดับความสำเร็จของพนักงาน แผนงานรายเดือน นอกจากนี้เรายังพัฒนาสามตัวเลือกสำหรับค่าสัมประสิทธิ์โบนัสสำหรับตัวบ่งชี้โบนัสแต่ละตัว ขึ้นอยู่กับปริมาณการดำเนินการตามแผนงาน:

• แผนสูงสุด;
• แผนปกติ
• แผนขั้นต่ำ

ทำให้สามารถกำหนดช่วงโบนัสให้กับพนักงานได้ ซึ่งทำให้สามารถกระตุ้นให้พวกเขาได้รับผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันได้ ตัวบ่งชี้และค่าสัมประสิทธิ์โบนัสเหล่านี้ถูกบันทึกไว้ในเมทริกซ์โบนัสซึ่งจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระและจัดทำภาคผนวกกับข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับบุคลากรของบริษัท

หากเงื่อนไขบังคับสำหรับการจ่ายโบนัสคือการปฏิบัติตามวินัยแรงงานของพนักงาน ให้รวมไว้ในเอกสารที่กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับโบนัส (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน) ตัวบ่งชี้เพิ่มเติมของโบนัส - วินัยแรงงาน คุณสามารถรวมเกณฑ์ที่กำหนดในตารางในตัวบ่งชี้นี้

ตัวเลือกต่าง ๆ ในการคำนวณเบี้ยประกันภัยมีอะไรบ้าง?

เมื่อพัฒนาระบบโบนัส ให้พิจารณาตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการคำนวณโบนัสสำหรับองค์กร มีตัวเลือกต่อไปนี้:

• เป็นเปอร์เซ็นต์ของการนำตัวบ่งชี้ไปใช้
• เป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี
• ในรูปของสัมประสิทธิ์
• ในแง่ที่แน่นอน

กฎอะไรที่ต้องปฏิบัติตามในการคำนวณโบนัส?

เมื่อพัฒนากฎสำหรับการคำนวณโบนัสตามตัวบ่งชี้โบนัส ขอแนะนำ:

• นำเสนอตัวบ่งชี้โบนัสในรูปแบบดิจิทัลเช่นจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต - ชิ้นขนาดของการลดข้อบกพร่อง - ชิ้นกำไรขององค์กรจากการขายบริการหรือสินค้า - รูเบิล ฯลฯ
• คำนึงถึงตัวชี้วัดทั้งหมดที่สำคัญสำหรับแต่ละแผนกและตำแหน่ง
• ทำให้การคำนวณตัวบ่งชี้ (กฎการคำนวณ, สูตร, มาตราส่วน, วิธีการประเมินความสมบูรณ์ของตัวบ่งชี้) เป็นที่เข้าใจสำหรับพนักงาน
• คำนึงถึงระดับความรับผิดชอบและระดับอิทธิพลของพนักงานแต่ละกลุ่มต่อกิจกรรมของหน่วยงานและองค์กรโดยรวม
• พัฒนาเมทริกซ์โบนัสเพื่อกำหนดขนาดของโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่ม

ตัวอย่างการคำนวณโบนัสสำหรับพนักงานฝ่ายขายขององค์กรอัลฟ่า

ในองค์กรอัลฟ่า เมทริกซ์โบนัสได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานฝ่ายขาย ซึ่งค่าสัมประสิทธิ์โบนัสได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับความสำเร็จของตัวบ่งชี้โบนัส ในการคำนวณเบี้ยประกันภัยจะใช้สูตรต่อไปนี้:

ดังนั้น สำหรับหัวหน้าฝ่ายขาย หากเป็นไปตามตัวบ่งชี้โบนัสที่มูลค่าสูงสุด (แผน MAX) โบนัสจะคำนวณดังนี้: โบนัส = 23,000,000 × 0.1% + 10,000,000 × 0.09% + 1,000,000 × 0, 7% = 39,000 ถู. ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้โบนัสขั้นต่ำ (แผนขั้นต่ำ): พรีเมี่ยม = 19,000,000 × 0.06% + 7,000,000 × 0.05% + 800,000 × 0.3%) = 17,300 รูเบิล

วิธีกำหนดความถี่ในการจ่ายโบนัส

แต่ละองค์กรเลือกความถี่ในการจ่ายโบนัสได้อย่างอิสระ ความถี่ของโบนัสขึ้นอยู่กับทรัพยากรทางการเงินขององค์กรและความเป็นไปได้ในการประเมินผลลัพธ์ทางธุรกิจจริง แนะนำให้เลือกช่วงเวลาในการประเมินผลประกอบการ - เดือน ไตรมาส ครึ่งปี ปี สำหรับผู้จัดการอาวุโส (CEO, ผู้อำนวยการแผนก ฯลฯ) โปรแกรมโบนัสระยะยาวสามารถออกแบบได้เป็นเวลาสามถึงห้าปี

องค์กรใช้การจ่ายเงินเพิ่มเติมรวมถึงโบนัสรายไตรมาสเพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานและมีอิทธิพลต่อการปรับปรุงคุณภาพงาน ความเป็นไปได้ของการใช้วิธีการส่งเสริมคนงานนี้ถูกประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย

โบนัสรายไตรมาสคืออะไร และใครสามารถรับได้บ้าง?

การชำระเงินจูงใจรายไตรมาสเกิดขึ้นเมื่อองค์กรบรรลุเป้าหมายและปฏิบัติตามแผนการผลิต

หากกิจกรรมขององค์กรไม่สอดคล้องกับพารามิเตอร์ที่วางแผนไว้และผลลัพธ์ทางการเงินและเศรษฐกิจในช่วงเวลาหนึ่งพนักงานทั้งหมดของบริษัทหรือพนักงานของหน่วยโครงสร้างบางแห่งอาจถูกตัดค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน

สำหรับข้อมูลของคุณ!ความถี่ของการออกสิ่งจูงใจทางการเงินรายไตรมาสคือทุกๆ 3 เดือน การตัดสินใจในการชำระเงินนั้นกระทำโดยฝ่ายบริหารของบริษัท (เชิงพาณิชย์ งบประมาณ) ในขณะที่การไม่จ่ายสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญไม่สามารถถือเป็นเหตุให้ผู้จัดการต้องรับผิดชอบได้

โบนัสสำหรับการทำงานในระหว่างไตรมาสซึ่งรวมอยู่ในระบบค่าจ้างในองค์กรจะเท่ากับค่าจ้าง (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และจะต้องเพิ่มให้กับคนงานหากเป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดเพื่อให้มั่นใจว่ามีสิทธิ เพื่อรับค่าตอบแทนเป็นเงินเพิ่มเติม

แบบฟอร์มและขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจโบนัสในระบบค่าจ้างในองค์กรจะต้องสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ในสัญญาจ้างงาน
• ในข้อตกลงร่วม
• ในข้อบังคับของบริษัทว่าด้วยสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงาน

เอกสารกำกับดูแลขององค์กรประกอบด้วย:

• การระบุรายการประเภทของโบนัสที่นายจ้างอนุญาตให้ใช้
• ความถี่ในการจ่ายสิ่งจูงใจแต่ละประเภท
• รายชื่อพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ (ตามประเภท)
• เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการคำนวณการชำระเงิน
• วิธีการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในกระบวนการแรงงาน
• เงื่อนไขที่จะไม่ได้รับโบนัสให้กับพนักงาน
• ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทเมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

พื้นฐานสำหรับการคำนวณและการจ่ายสิ่งจูงใจรายไตรมาสคือคำสั่งที่ลงนามโดยฝ่ายบริหารของบริษัท ซึ่งอาจนำไปใช้กับ:

• พนักงานหรือกลุ่มพนักงานเฉพาะราย
• แยกส่วน;
• พนักงานทั้งหมดขององค์กร

สำหรับข้อมูลของคุณ!หากมีการระบุเงื่อนไขโบนัสไว้ในข้อตกลงร่วม จะต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคนเมื่อบรรลุเกณฑ์การปฏิบัติงานที่กำหนด พนักงานที่ลาคลอดบุตรในระหว่างไตรมาสทางบัญชี (พร้อมการคำนวณใหม่หากครอบคลุมระยะเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบบางส่วน) และพลเมืองที่ได้รับการลงโทษทางวินัยในระหว่างรอบระยะเวลาบัญชีจะไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินคงค้าง

วิธีการคำนวณโบนัสรายไตรมาส

ระบบสิ่งจูงใจของพนักงานได้รับการพัฒนาในแต่ละองค์กรอย่างเป็นอิสระ ดังนั้นวิธีการเลือกจำนวนโบนัสจึงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร สามารถกำหนดจำนวนเงินการจ่ายเงินจูงใจได้:

• เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่เกิดขึ้นจริงในช่วงเวลาหนึ่ง
• ในจำนวนที่แน่นอน (คงที่) ซึ่งแสดงถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง
• เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน
• อันเป็นผลมาจากการคำนวณโดยใช้สูตรที่คำนึงถึงตัวบ่งชี้โบนัส (แปลเป็นเงื่อนไขทางการเงิน) ที่ใช้ในการประเมินผลงานของคนงานต่อผลงานด้านแรงงานขององค์กร

การคำนวณโบนัสตามรายได้จริง

เมื่อคำนวณสิ่งจูงใจ เวลาที่พลเมืองทำงานจริงในช่วงเวลาที่ใช้ในการจ่ายโบนัสเงินสดจะถูกนำมาพิจารณาด้วย และต่อไปนี้ถือเป็นรายได้จริง:

• รายได้เต็มจำนวนที่กำหนดสำหรับงวดการคำนวณโบนัส
• เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนที่กำหนดโดยพิจารณาจากข้อมูลของไตรมาสที่นำมาพิจารณา

ในกรณีแรก เมื่อคำนวณ จะมีการคำนวณการชำระเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานในช่วงเดือนของรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน (ไตรมาส) ที่เขาทำงาน รวมถึงจำนวนเงินจูงใจทางการเงินอื่น ๆ มูลค่าผลลัพธ์จะถูกคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและโบนัสที่เกี่ยวข้องกับจำนวนสิ่งจูงใจรายไตรมาส

การคำนวณโบนัสสำหรับไตรมาส (จำนวน 10 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนจำนวน 30,000 รูเบิล) มีลักษณะดังนี้:

1. รายได้ที่ได้รับในระหว่างไตรมาสจะอยู่ที่ 90,000 รูเบิล (30,000 ถู. x 3)
2. โบนัสเงินสดที่ได้คือ 9,000 รูเบิล (90,000 ถู. x 10%)
3. การจ่ายค่าตอบแทนจูงใจรายไตรมาสจะเกิดขึ้นในเดือนถัดจากสิ้นไตรมาส ดังนั้นรายได้สำหรับเดือนเมษายนจะอยู่ที่ 39,000 รูเบิล (30,000 ถู. + 9,000 ถู.)
4. จำนวนเงินที่จะออกให้กับพนักงานจะเป็น (ลบภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 13%) RUB 33,930 (39,000 รูเบิล – (39,000 รูเบิล x 13%))

ในการคำนวณโดยใช้วิธีอื่น มูลค่าของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนจะถูกกำหนดโดยการหารรายได้รวมของพนักงานสำหรับเดือนของรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน (รวมถึงโบนัสรายเดือน) ด้วย 3 (จำนวนเดือนในไตรมาส) หลังจากนั้นตัวบ่งชี้ที่คำนวณได้จะคูณด้วยค่าเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดสำหรับการจ่ายโบนัสที่เกี่ยวข้อง

การคำนวณเบี้ยประกันภัยที่กำหนดในจำนวนคงที่

สิ่งจูงใจทางการเงินในจำนวนคงที่นั้นมีลักษณะตัวเลือกการชำระเงินที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของกฎข้อบังคับโบนัสปัจจุบันและจะมีการจ่าย:

• โดยสมบูรณ์ในขณะที่เวลาที่พลเมืองอยู่ ณ สถานที่ทำงานจริงในช่วงเวลาที่ยอมรับการจ่ายค่าตอบแทนจะไม่ถูกนำมาพิจารณา
• ตามสัดส่วนเวลาทำงานในช่วงเวลาที่กำหนด
• ไม่อาจสะสมไว้สำหรับเดือนที่ทำงานบางส่วนได้

ในกรณีแรก ไม่จำเป็นต้องคำนวณ โบนัสจะเกิดขึ้นในจำนวนคงที่

ในตัวเลือกที่สอง ขั้นแรกจะต้องกำหนดส่วนแบ่งของเวลาที่พลเมืองทำงานจริงในระยะเวลาการทำงานทั้งหมดสำหรับไตรมาสนั้น ส่วนแบ่งที่ได้รับจะคูณด้วยมูลค่าของสิ่งจูงใจทางการเงินคงที่

ในสถานการณ์หลัง ขนาดของค่าตอบแทนคงที่ควรหารด้วย 3 (จำนวนเดือนในไตรมาส) และคูณด้วย 1 หรือ 2 ขึ้นอยู่กับจำนวนเดือนที่ทำงานเต็มจำนวนในไตรมาสนั้น

การกำหนดจำนวนโบนัสสำหรับไตรมาสตามเงินเดือน

ค่าตอบแทนสำหรับไตรมาสซึ่งคำนวณจากเงินเดือนของพนักงานจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน ในกรณีนี้ พื้นฐานสำหรับการคำนวณ (เงินเดือน) อาจเปลี่ยนแปลงได้ รวมถึงในระหว่างไตรมาส และค่าที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างยังใช้กับมูลค่าของสิ่งจูงใจที่เกิดขึ้นจากเงินเดือนด้วย

จำนวนเงินที่คำนวณจากเงินเดือนอาจขึ้นอยู่กับเวลาทำงานและอาจไม่ครอบคลุมเดือนที่ทำงานบางส่วน หากเงื่อนไขดังกล่าวถูกกำหนดโดยเอกสารภายใน

สัญญาจ้างระบุเงื่อนไขคงค้างและจำนวนดอกเบี้ยสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ ซึ่งสามารถแทนที่ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ได้ ในบางกรณี โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กร เปอร์เซ็นต์ (สัมประสิทธิ์) จะถูกกำหนดเป็นรายบุคคล โดยคำนึงถึงเงินเดือนของพนักงานคนใดคนหนึ่งและอาจสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานส่วนบุคคล

ภาษีและการบัญชีโบนัสรายไตรมาส

รายการบัญชีสำหรับโบนัสนั้นคำนึงถึงประเภทของเงินคงค้างและแหล่งที่มาของการชำระเงินและอาจมีลักษณะดังนี้:

• เครดิตจำนวนเงินค่าตอบแทน - บัญชีเดบิต 20/23/25/26/08/44/86 / บัญชีเครดิต. 70;
• การออกจำนวนเงินจากโต๊ะเงินสดของบริษัท - บัญชีเดบิต 70 / บัญชีเครดิต 50;
• เติมเงินเข้าบัตรพนักงาน - เดบิตส่วนที่ 70 / บัญชีเครดิต 51;
• การลดหย่อนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา-บัญชีเดบิต 70 / บัญชีเครดิต 67;
• ยอดค้างชำระประกันภัย - บัญชีเดบิต 91-2 / บัญชีเครดิต. 69-1;
• การคงค้างจำนวนเงินสำหรับการโอนเงินไปยังกองทุนนอกงบประมาณ - บัญชีเดบิต 08(91-2) / บัญชีเครดิต. 69.

โบนัสรายไตรมาสอาจเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการชำระเงินสำหรับแรงงานของพลเมือง ดังนั้นจึงต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเงินสมทบประกัน โดยไม่คำนึงถึงวิธีการจัดเก็บภาษีที่ใช้ในองค์กร การจ่ายเงินจะเกิดขึ้นเมื่อมีการสร้างแรงจูงใจรายไตรมาสในบริเวณที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพลเมือง (มาตรา 210, 420 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 125, 24/07/1998)

เบี้ยประกันภัยสำหรับค่าตอบแทนที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิต (แรงงาน) อาจรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายที่ยอมรับเมื่อคำนวณฐานที่ต้องเสียภาษีสำหรับภาษีเงินได้แม้ว่าเบี้ยประกันจะไม่รวมอยู่ในค่าใช้จ่ายเหล่านี้ (มาตรา 264 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) จดหมายของกระทรวงการคลังแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 03 -03-06/1/220, 04/02/2553)

วันที่ชำระเงินสิ่งจูงใจทางการเงินถือเป็นวันที่คงค้างในการบัญชี ดังนั้นเบี้ยประกันจึงคำนวณในวันที่คำนวณเบี้ยประกันภัยโดยไม่คำนึงถึงวันที่ชำระเงินหรือวันที่ออกคำสั่งการจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน

สำหรับข้อมูลของคุณ!เพื่อนำโบนัสมาพิจารณาเป็นค่าใช้จ่ายในการจัดเก็บภาษีกำไร แหล่งที่มาของการชำระเงินไม่ควรเป็นกองทุนเพื่อวัตถุประสงค์พิเศษหรือการรับในลักษณะที่เป็นเป้าหมาย รวมถึงส่วนหนึ่งของกำไรสุทธิที่มีไว้สำหรับการจ่ายโบนัส กองทุนเป้าหมาย (วัสดุ สิ่งจูงใจสำหรับคนงานในภาคผู้บริโภค ขอบเขตทางสังคม)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้นายจ้างจ่ายเงินจูงใจให้กับลูกจ้างได้ โบนัสจะเป็นอย่างไร? ประเภทและขนาดของมันส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความมีน้ำใจของนายจ้างเท่านั้น สิ่งจูงใจทางการเงินประเภทที่พบบ่อยที่สุดมีมานานแล้วและยังคงเป็นโบนัสรายไตรมาสในปัจจุบัน แต่มันยากที่จะได้มันมาเหรอ? เราจะทราบภายหลังในบทความ

โบนัสรายไตรมาส: วัตถุประสงค์เฉพาะ

สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานอาจเกี่ยวข้องกับวิธีการต่างๆ แต่ตัวเลือกที่ได้รับความนิยมมากที่สุดยังคงเป็นสิ่งจูงใจทางการเงินหรือโบนัสเพิ่มเติม

นายจ้างจะมอบรางวัลสำหรับผลงานที่เป็นเลิศในช่วงเวลาที่กำหนด เมื่อโครงการสำคัญเสร็จสิ้น หรือหลังจากการเจรจาที่สำคัญประสบความสำเร็จ หากเรากำลังพูดถึงโบนัสรายไตรมาส ระยะเวลาที่พนักงานจะต้องพิสูจน์ตัวเองเพื่อรับสิ่งจูงใจเพิ่มเติมคือสามเดือน

การตัดสินใจจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมนั้นกระทำโดยนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว กล่าวคือ บริษัทหรือผู้ประกอบการไม่จำเป็นต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน นี่คือสิ่งที่เขาสามารถใช้ได้ตามต้องการ

กฎสำหรับการคำนวณและรับสิ่งจูงใจได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะมาตรา 191 นอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานแล้ว ขั้นตอนการชำระเงินยังได้รับการควบคุมโดยเอกสารภายในขององค์กร เช่น กฎระเบียบ ตลอดจนข้อตกลงกับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามเอกสารเหล่านี้และปฏิบัติตามเอกสารเหล่านี้ หากข้อเท็จจริงนี้ถูกละเมิดพนักงานสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้ตลอดเวลา

สำหรับพนักงาน การจ่ายสิ่งจูงใจจะถูกบันทึกเป็นรายได้ที่ได้รับและนำมาพิจารณาเมื่อจ่ายภาษีเงินได้ จะต้องจ่ายดอกเบี้ยให้กับเงินบำนาญและกองทุนอื่น ๆ จากสิ่งจูงใจทางการเงิน (เช่นเดียวกับค่าจ้าง) ตามกฎแล้วเมื่อตรวจสอบ บริษัท ผู้ตรวจสอบบัญชีควรศึกษาลำดับการจ่ายค่าตอบแทนต่าง ๆ และความตรงเวลาของการหักเงินจากพวกเขาอย่างใกล้ชิด

ประเด็นขัดแย้งต่าง ๆ เกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัสซึ่งประมวลกฎหมายแรงงานและเอกสารภายในขององค์กรช่วยแก้ไข ในเวลาเดียวกันบทบัญญัติของการกระทำไม่ควรขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎการจ่ายโบนัส

นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดค่าตอบแทน (รวมถึงสถานการณ์ของการไม่จ่าย) ให้กับลูกจ้าง ตามที่ระบุไว้ข้างต้น บทบัญญัติเหล่านี้ไม่ควรขัดแย้งกับเอกสารหลักที่ควบคุมระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง เช่น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

1. ระยะเวลาในการจัดทำรายงานคือหนึ่งในสี่ (3 เดือน) เมื่อได้รับรางวัล
2. ภายในเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงการจ้างงาน เงินจะถูกโอนไปยังพนักงานพร้อมกับเงินเดือนหรือเงินทดรองจ่าย
3. หากสัญญาระบุเงื่อนไขที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็สามารถดำเนินการคงค้างได้เมื่อปฏิบัติตาม

มันเกิดขึ้นที่นายจ้างระบุเงื่อนไขพิเศษในสัญญา พนักงานควรแน่ใจว่าได้อ่านเอกสารทั้งหมดที่จำเป็นต้องมีลายเซ็นอย่างละเอียด และให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อความที่พิมพ์เป็นตัวพิมพ์เล็ก ประโยคที่พบบ่อยที่สุดในสัญญาคือ:

• เสร็จสิ้นงานบางช่วงให้เสร็จทันเวลา
• ปฏิบัติตาม (ในระดับหนึ่ง) หรือเกินแผน;
• เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดสำหรับงานประเภทเฉพาะ

นอกจากนี้ การจ่ายโบนัสรายไตรมาสนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้จัดการโดยตรง หากลูกจ้างทำงานไม่เสร็จตามงานที่ได้รับมอบหมายหรือตามจำนวนงานที่กำหนดในสัญญานายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าตอบแทน

ในแต่ละกรณี นายจ้างตามกฎหมายปัจจุบัน จะต้องออกคำสั่งสำหรับโบนัสรายไตรมาส หรือคำสั่งให้จ่ายเงินหรือไม่จ่าย

ใครไม่มีสิทธิ์ได้รับรางวัล?

1. สตรีที่ลาคลอดบุตรตลอดทั้งไตรมาส (หากลาหยุดบางส่วนในระหว่างไตรมาสจะคำนวณใหม่)

2. บุคคลที่ได้รับการปรับ การตำหนิ และการลงโทษทางวินัยประเภทอื่น ๆ ในระยะเวลาการรายงานนี้

นายจ้างมีสิทธิที่จะยึดเงินค่าตอบแทนของลูกจ้างทั้งหมดหรือคนใดคนหนึ่งได้

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งผู้จัดการที่เป็นตัวแทนของนิติบุคคลหรือผู้ประกอบการแต่ละรายและพนักงานในการจัดทำและสามารถอ่านสัญญาและเอกสารที่เกี่ยวข้องได้ หากกฎระเบียบระบุว่าพนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัสรายไตรมาส แต่ไม่ได้กำหนดเงื่อนไขเพิ่มเติมสำหรับการถูกลิดรอน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าสิ่งจูงใจทางการเงินโดยไม่คำนึงถึงคุณภาพของงานของพนักงาน และหากนายจ้างปฏิเสธการจ่ายค่าตอบแทนตามข้อตกลงที่มีข้อความดังกล่าว ลูกจ้างสามารถติดต่อเจ้าหน้าที่ตรวจสอบได้อย่างปลอดภัย

การคำนวณโบนัสรายไตรมาส

โบนัสรายไตรมาสเป็นรายได้ที่ต้องเสียภาษีสำหรับบุคคล มันแตกต่างจากโบนัสรายเดือนหลายประการ:

สามารถรับค่าตอบแทนได้หากเป็นไปตามตัวบ่งชี้ที่นายจ้างกำหนด

รูปแบบการคำนวณสิ่งจูงใจถูกเลือกโดยนายจ้างโดยอิสระ

ขั้นตอนการคำนวณค่าตอบแทนทางการเงินเพิ่มเติม (การคำนวณโบนัสรายไตรมาส) จะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ บางครั้งจะมีการจ่ายจำนวนเงินที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจ้าง แต่หากพนักงานดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นเวลานาน หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง จำนวนเงินที่ระบุจะน้อยเกินไปที่จะถือเป็นโบนัสเต็มจำนวน นั่นคือเหตุผลที่มีการใช้หลักการคำนวณค่าตอบแทนอีกประการหนึ่ง: โบนัสเงินเดือนรายไตรมาส - การจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

การกำหนดเปอร์เซ็นต์ช่วยให้คุณสามารถคำนวณค่าตอบแทนในลำดับเดียวซึ่งสะดวกกว่าการจ่ายเงินตามจำนวนที่ระบุในสัญญาเมื่อมีการร่างคำสั่งแยกกันสำหรับพนักงานแต่ละคน โบนัสเงินเดือนรายไตรมาสเกี่ยวข้องกับการจ่ายเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงานในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ต้องหักเงินโบนัส 13% ให้กับงบประมาณของรัฐด้วย

กำลังใจของข้าราชการ

สำหรับพนักงานของรัฐ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังเปิดโอกาสให้ได้รับสิ่งจูงใจเป็นเงินสดอีกด้วย ในเวลาเดียวกันขั้นตอนการชำระเงินได้รับการควบคุมทั้งโดยกฎหมายและตามข้อตกลงกับองค์กร สำหรับพนักงานบางประเภท เช่น บุคลากรทางทหาร กฎหมายกำหนดเงื่อนไขพิเศษสำหรับการคำนวณสิ่งจูงใจ

โบนัสเมื่อเลิกจ้าง

หากพนักงานลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง โบนัสและค่าจ้างจะคำนวณตามระยะเวลาที่ทำงานในวันที่เลิกจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างจะระบุไว้เป็นอย่างอื่น จะมีการจ่ายโบนัสรายไตรมาส แต่จะเฉพาะเวลาที่ใช้งานได้จริงเท่านั้น จ่ายเงินเต็มจำนวนของพนักงานในวันที่เลิกจ้าง

นอกจากนี้ยังมีประเด็นที่ถกเถียงกันในเรื่องนี้ซึ่งแม้แต่ในศาลก็ยังได้รับการตัดสินให้เข้าข้างฝ่ายต่างๆ หากพนักงานปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดของสัญญาที่เขามีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทน แต่ไม่ลาออกเมื่อสิ้นไตรมาสเมื่อสามารถออกคำสั่งได้มีความเป็นไปได้ที่เขาจะถูกทิ้งไว้โดยไม่มีค่าตอบแทนเนื่องจาก พนักงานจะไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กรอีกต่อไป ณ เวลาที่สั่ง

ควรจำไว้ว่าหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นด้วยเหตุผลอื่น เช่น เนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนวินัย ก็จะไม่มีการจ่ายสิ่งจูงใจ

ตัวอย่างการคำนวณโบนัสรายไตรมาส

พนักงานหลายคนสับสนกับคำถามที่ว่าโบนัสรายไตรมาสจะเป็นอย่างไร จะคำนวณจำนวนรางวัลได้อย่างไร? สูตรจะแตกต่างกันเนื่องจากนายจ้างสามารถกำหนดวิธีการคำนวณสิ่งจูงใจทางการเงินโดยใช้วิธีการที่แตกต่างกัน: เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือจำนวนเงินคงที่

โดยทั่วไป ตัวอย่างการคำนวณอาจมีลักษณะดังนี้: อัตราเบี้ยประกันภัยหารด้วยจำนวนวันทำการที่ต้องการต่อเดือน จากนั้นตัวเลขที่ได้จะคูณด้วยเวลาจริงที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานมีเงินเดือน 50,000 รูเบิล ในขณะที่สัญญาระบุว่าโบนัสรายไตรมาสคือ 65% ของเงินเดือน ตามตารางการทำงานในระหว่างไตรมาสที่พนักงานต้องทำงาน 50 วัน ซึ่งจริงๆ แล้วเขาใช้เวลาอยู่ที่ที่ทำงาน 48 วัน ในกรณีนี้ เมื่อใช้สูตรข้างต้นจะคำนวณค่าตอบแทนดังนี้

50000*65% =32500;

(32500:50)*48=31200 ถู

มาสรุปกัน

โบนัสรายไตรมาสเป็นแรงจูงใจทางการเงินที่ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ไตรมาส) นอกจากนี้ ยังมีสิ่งจูงใจทางการเงินประเภทอื่นๆ สำหรับพนักงาน เช่น โบนัส:

• รายเดือน;
• ประจำปี;
• เพื่อความสำเร็จในการทำงาน
• เป็นเวลาหลายปีในการทำงาน
• เพื่อปฏิบัติหน้าที่ที่รับผิดชอบ
• สำหรับวันหยุด ฯลฯ

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับขั้นตอนการคงค้างก็สามารถขอความช่วยเหลือจากทนายความหรือยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ทันที

โบนัสรายไตรมาสถือเป็นโบนัสอะไร และคำนวณอย่างไร?

ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตามผลงานของลูกจ้าง นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในรูปของค่าจ้าง ซึ่งนอกเหนือจากเงินเดือนแล้ว อาจรวมถึงค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจต่างๆ รวมถึงโบนัสด้วย

กฎหมายปัจจุบันไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิด "โบนัสรายไตรมาส" และไม่ได้กำหนดภาระผูกพันให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัส และไม่ได้กำหนดจำนวนเงินขั้นต่ำที่เป็นไปได้ ขั้นตอนการคำนวณและการสะสมสิ่งจูงใจวัสดุประเภทนี้อาจได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบท้องถิ่นที่บังคับใช้ในองค์กร

ในทางปฏิบัติ โบนัสรายไตรมาสคือสิ่งจูงใจประเภทหนึ่งที่จ่ายให้กับพนักงานไตรมาสละครั้ง (เช่น ทุก 3 เดือน) การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสนั้นกระทำโดยฝ่ายบริหารขององค์กรตามผลการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมทางการเงินและการผลิตในรอบระยะเวลารายงาน

ในบางกรณี (เช่น เมื่อมีการลงโทษทางวินัย) พนักงานแต่ละคนอาจถูกตัดโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน

ดังนั้นจึงไม่มีคำตอบที่เป็นสากลสำหรับคำถามว่าจะทราบได้อย่างไรว่าจะมีโบนัสหรือไม่ - ทั้งหมดขึ้นอยู่กับประเพณีขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง แต่ก็ยังมีวิธีหนึ่งที่แน่นอน - ถามคำถามนี้กับเจ้านายของคุณโดยตรง

สำคัญ! ขนาดของการจ่ายโบนัสสามารถแก้ไขได้หรือคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนรายได้พื้นฐาน คำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับโบนัสรายไตรมาสคำนวณอย่างไร? ในกรณีเหล่านี้จะแตกต่างออกไป

วิธีการคำนวณโบนัสรายไตรมาสตามสัดส่วนชั่วโมงทำงาน

วิธีการคำนวณจำนวนเงินสุดท้ายอาจมีการเปลี่ยนแปลงทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย องค์กรสามารถใช้สูตรด้านล่างเพื่อความสะดวกในการคำนวณขนาดของโบนัสรายไตรมาส เพื่อรวมขั้นตอนการคำนวณที่ระบุด้านล่าง จำเป็นต้องกำหนดสูตรเหล่านี้ในกฎหมายท้องถิ่นขององค์กร

1. ด้วยจำนวนเบี้ยประกันภัยคงที่ การคำนวณสามารถทำได้โดยใช้สูตร

Pf = จันทร์ × DF / Dn

Pf - จำนวนเงินจริงของเบี้ยประกันภัยที่ต้องชำระ

จันทร์ - จำนวนมาตรฐานของโบนัสที่กำหนดโดยข้อกำหนดของกฎระเบียบภายในขององค์กร

Дф - จำนวนวันที่ทำงานจริงในไตรมาสที่รายงาน

วัน - จำนวนวันทำงานมาตรฐานในไตรมาสที่รายงาน

2. เมื่อโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงาน จะต้องคำนวณสิ่งต่อไปนี้เพื่อการคำนวณ:

A) กำหนดจำนวนรายได้ตามจำนวนโบนัสที่จะคำนวณ:

Z = O × Df / Dn

W - ค่าจ้างสำหรับไตรมาสที่รายงาน

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

O - เงินเดือนที่กำหนดโดยบทบัญญัติของสัญญาการจ้างงาน

Df - จำนวนวันที่ใช้งานได้จริง

วัน - จำนวนวันทำงานมาตรฐานในรอบระยะเวลารายงาน

สำหรับพนักงานที่ทำงานโดยใช้ระบบค่าจ้างตามเวลา รายได้จะคำนวณดังนี้:

Z = PDF × CHTS

FWF - กองทุนเวลาทำงาน (เป็นชั่วโมง)

CHTS คืออัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่กำหนดโดยบทบัญญัติของสัญญาจ้างงาน

B) กำหนดจำนวนเงินที่จ่ายโบนัส:

P คือจำนวนเบี้ยประกันภัย

W - ค่าจ้างสำหรับไตรมาสที่รายงาน

C คืออัตราดอกเบี้ยของการจ่ายโบนัสที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กร

โบนัสรายไตรมาส: การจ่ายเงินตามเวลาจริงจะทำงานหากพนักงานทำงานล่วงเวลาตามอัตราผลงาน

หากพนักงานได้รับค่าจ้างเป็นชิ้นงานจะไม่สามารถคำนวณตามเวลาที่ทำงานจริงได้ ในการกำหนดจำนวนโบนัสจำเป็นต้องใช้ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนรายได้ที่คำนวณตามปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพนักงานในไตรมาสที่รายงาน หลังจากคำนวณจำนวนรายได้ของชิ้นงานแล้ว คุณสามารถคำนวณโบนัสรายไตรมาสได้โดยใช้สูตร P = W × C ที่ระบุข้างต้น

บ่อยครั้งในทางปฏิบัติมักมีปัญหาเกิดขึ้นกับคำถามว่าจะคำนวณโบนัสรายไตรมาสอย่างไรหากพนักงานทำงานล่วงเวลาในไตรมาสที่รายงาน ตามมาตรา. มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสเป็นการวัดกำลังใจสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ ในเวลาเดียวกันขนาดและขั้นตอนการคำนวณจะต้องได้รับการกำหนดโดยนายจ้างอย่างเป็นอิสระและกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ขั้นตอนในการกำหนดจำนวนเงินจูงใจสำหรับการทำงานล่วงเวลาไม่ได้ถูกควบคุมโดยผู้บัญญัติกฎหมายและถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรหรือองค์กรเท่านั้น การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะรับโบนัสดังกล่าวไม่ถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน และไม่นำมาซึ่งการลงโทษจากหน่วยงานกำกับดูแล

ในกรณีที่นายจ้างยังคงให้ความเป็นไปได้ในการคำนวณโบนัสตามผลงานการทำงานล่วงเวลาขั้นตอนการคำนวณจำนวนเงินจะเหมือนกันทุกประการกับขั้นตอนในการกำหนดจำนวนโบนัสสำหรับกิจกรรมที่ดำเนินการระหว่างการทำงานปกติ ชั่วโมง.

โบนัสรายไตรมาสจะจ่ายเมื่อใด?

แน่นอนว่าโบนัสรายไตรมาสจะจ่ายหลังจากหนึ่งไตรมาส นั่นคือทุกๆ 3 เดือน นักบัญชีมักมีคำถามเกี่ยวกับระยะเวลาการจ่ายเงินให้กับพนักงาน คำอธิบายเรื่องนี้มีอยู่ในหนังสือกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองสังคม “ในเอกสาร...” ลงวันที่ 09.23.2559 ฉบับที่ 14-1/OOG-8532 ตามข้อกำหนดให้จ่ายโบนัสได้เท่านั้น หลังจากดำเนินการประเมินผลกิจกรรมขององค์กรอย่างครบถ้วนและเป็นไปตามวัตถุประสงค์ในรอบระยะเวลารายงาน (ในกรณีนี้คือในไตรมาส) ซึ่งหมายความว่าเมื่อออกการจ่ายเงินจูงใจ นายจ้างอาจไม่ได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดภาระผูกพันของเขาในการจ่ายค่าจ้างไม่ช้ากว่าวันที่ 15 ของเดือนถัดจากระยะเวลาการรายงาน

ดังนั้นการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานจึงไม่ใช่ความรับผิดชอบของนายจ้างและดำเนินการตามความคิดริเริ่มของตนเองเท่านั้น ขั้นตอนการสะสมและการคำนวณโบนัสถูกกำหนดโดยบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่บังคับใช้ในองค์กร ขึ้นอยู่กับประเภทของโบนัส (ในรูปแบบของจำนวนเงินคงที่หรือเปอร์เซ็นต์ของรายได้) ที่องค์กรกำหนดวิธีการกำหนดจำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระจะแตกต่างกันไป ระยะเวลาของการโอนเงินจะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ - ผู้ออกกฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำใด ๆ ในเรื่องนี้

เบี้ยประกันภัยขั้นต่ำ– ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณที่กำหนดจำนวนการจ่ายโบนัสที่น้อยที่สุดเพื่อประโยชน์ของพนักงานขององค์กร มาดูกันว่ากฎหมายกำหนดให้มีการจ่ายโบนัสขั้นต่ำหรือไม่?

จำนวนโบนัสขั้นต่ำตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างหลายรายสนใจว่าควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานจำนวนเท่าใดและจำนวนเงินขั้นต่ำคือเท่าไร? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่ชัดเจนเราจึงทำการวิเคราะห์และนำเสนอต่อผู้อ่าน

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสจะรวมอยู่ในเงินเดือนแล้ว แต่ไม่ใช่ส่วนที่บังคับ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าโบนัสเป็นการจ่ายเงินจูงใจที่ออกให้สำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรมโดยพนักงานตามข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 191 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการจ่ายโบนัสนั้นไม่จำเป็น อย่างไรก็ตาม ลักษณะเฉพาะของการดำเนินการสามารถประดิษฐานอยู่ในเอกสารกำกับดูแลภายในที่บริษัทนำมาใช้ - ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง การกระทำในท้องถิ่น

การปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎระเบียบภายในนั้นบังคับโดยกฎหมายทั้งจากพนักงานและนายจ้าง ในเรื่องนี้หากองค์กรมีการกระทำดังกล่าวและกำหนดจำนวนโบนัสขั้นต่ำนายจ้างจะไม่มีสิทธิ์ชำระเงินในจำนวนที่น้อยลง

หากกฎระเบียบภายในขององค์กรไม่ได้กำหนดจำนวนโบนัสขั้นต่ำนายจ้างก็มีสิทธิ์ที่จะชำระเงินจำนวนเท่าใดก็ได้

ดังนั้น เพื่อให้เข้าใจถึงจำนวนโบนัสที่ควรจะจ่าย คุณควรอ้างอิงเอกสารที่บริษัทนำมาใช้ซึ่งควบคุมขั้นตอนการจ่ายโบนัส (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส) หากไม่มีเอกสารดังกล่าว แสดงว่าไม่มีเกณฑ์ขั้นต่ำสำหรับจำนวนเงินที่ชำระ

ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของเบี้ยประกันภัยขั้นต่ำคืออะไร?

ในกรณีที่ไม่มีเอกสารท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ่ายโบนัส จำนวนโบนัสขั้นต่ำคือ 1 kopeck มันไม่ฉลาดเลยที่จะจ่ายเงินเช่นนี้เนื่องจากพนักงานจะมองว่าสิ่งนี้ไม่ใช่การให้กำลังใจ แต่เป็นการตบจิตวิญญาณ

ทั้งนี้แนะนำให้จ่ายโบนัสตามหลักการความสมเหตุสมผลตลอดจนตัวบ่งชี้เงินเดือนของพนักงานที่ได้รับโบนัสและเกณฑ์การจ่ายโบนัส เพื่อความชัดเจน เราจะนำเสนอจำนวนเงินโบนัสขั้นต่ำโดยประมาณโดยประมาณในรูปแบบตาราง

การคำนวณข้างต้นจัดทำขึ้นโดยพิจารณาจากอัตราส่วนเงินเดือนต่อจำนวนโบนัส (โบนัส - จาก 10 ถึง 20% ของเงินเดือน) แน่นอนว่าจำนวนเงินอาจเป็นเท่าใดก็ได้ และจะมีการนำเสนอตัวอย่างเพื่อให้เข้าใจวิธีการคำนวณอย่างชัดเจน

หากองค์กรนำเอกสารท้องถิ่นเกี่ยวกับโบนัสมาใช้และกำหนดจำนวนการจ่ายโบนัสหรือเกณฑ์ในการพิจารณา คุณควรได้รับคำแนะนำจากข้อกำหนดเหล่านี้

ดังนั้นขนาดของจำนวนโบนัสขั้นต่ำจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม การกระทำในท้องถิ่น และข้อตกลงที่บังคับใช้ในองค์กร หากไม่มีการกระทำดังกล่าว จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดตามดุลยพินิจของนายจ้าง - จำนวนเงินอาจมีตั้งแต่ 1 kopeck ไปจนถึงอนันต์