צוות הסטודנטים היצירתי בפעילויות חינוכיות וחוץ בית ספריות הוא האובייקט העיקרי של העבודה החינוכית של המורה.

קְבוּצָה- קבוצת אנשים המאוחדים במטרות ויעדים משותפים, שהגיעה לרמה גבוהה של התפתחות בתהליך של פעילות משותפת בעלת ערך חברתי. נוצר סוג מיוחד של יחסים בינאישיים בצוות, המתאפיין בלכידות גבוהה כאחדות ערכית, הגדרה עצמית קולקטיביסטית, האופי החברתי הערכי של המוטיבציה לבחירות בינאישיות, התייחסות גבוהה של חברי הצוות זה לזה, אובייקטיביות. בהצגה ולקיחת אחריות על תוצאות הפעילויות המשותפות. יחסים כאלה בצוות תורמים לחינוך של תכונות קולקטיביסטיות. בצוות באים לידי ביטוי מספר דפוסים סוציו-פסיכולוגיים, שונים באופן איכותי מדפוסים בקבוצות ברמת התפתחות נמוכה.

תהליכי ההתפתחות של הפרט והצוות קשורים זה בזה באופן בלתי נפרד. ההתפתחות האישית תלויה בהתפתחות הצוות, מבנה היחסים העסקיים והבינאישיים שהתפתחו בו, מנגד, פעילות התלמידים, רמת התפתחותם הגופנית והנפשית, יכולותיהם ויכולותיהם קובעים את החוזק החינוכי. והשפעה של הצוות. בסופו של דבר, הגישה הקולקטיבית באה לידי ביטוי ככל שחברי הצוות פעילים יותר, כך הם מנצלים את היכולות האישיות שלהם בצורה מלאה יותר בחיי הצוות.

התפתחות האינדיבידואליות היצירתית של האדם קשורה זו בזו עם רמת העצמאות והפעילות היצירתית שלו בצוות. ככל שאדם עצמאי יותר בפעילות קולקטיבית מועילה חברתית, כך מעמדו בצוות גבוה יותר והשפעתו על הצוות גבוהה יותר. ולהיפך, ככל שמעמדו גבוה יותר, כך השפעת הצוות על פיתוח עצמאותו פורה יותר.

התפתחות הפרט והצוות הם תהליכים תלויים זה בזה. האדם חי ומתפתח במערכת של יחסים עם הטבע והאנשים הסובבים אותו. עושר הקשרים קובע מראש את העושר הרוחני של הפרט, עושר הקשרים והתקשורת מבטא את החוזק החברתי, הקולקטיבי של האדם.

מתחילת שנות ה-20 ועד שנות ה-60. בעיית הקולקטיב נחשבה באופן מסורתי לפדגוגית, אם כי היבטים מסוימים של החיים הקולקטיביים נחקרו גם במסגרת מדעים אחרים. מתחילת שנות ה-60. התעניינות בקולקטיב עקב השינויים החברתיים-פוליטיים באה לידי ביטוי מצד כל מדעי החברה.

הפילוסופיה חוקרת את הקולקטיב כקהילה חברתית של אנשים ביחסו לפרט, דפוסים ומגמות בקורלציה של עניין אישי וציבורי והתחשבותם בניהול התפתחות החברה. הפסיכולוגיה החברתית מתעניינת בחוקי הגיבוש הקולקטיבי, היחס בין הצוות לפרט ברמה הפסיכולוגית, מבנה והתפתחות מערכת הקשרים והיחסים העסקיים והאישיים, הבין-אישיים.

סוציולוגים חוקרים את הקולקטיב כמערכת חברתית בכללותה וכמערכת מסדר נמוך ביחס למערכת ברמה גבוהה יותר, כלומר. לחברה.

תורת המשפט והענף שלה - פליליסטיות רואים בצוות אחד ממגוון הקבוצות החברתיות מעמדת הסביבה המהווה את המניעים והתנאים לסטייה מהנורמות. חיים ציבוריים.

הפדגוגיה מתעניינת בסוגיות של יצירת צוות ושימוש ביכולותיה להתפתחות מקיפה של הפרט, דהיינו. ככלי להשפעה מכוונת על הפרט לא ישירות, אלא בעקיפין דרך הצוות. המטרה העיקרית של החינוך, נחשבת A.V. לונכרסקי, חייבת להיות התפתחות מקיפה של אדם כזה שיודע לחיות בהרמוניה עם אחרים, שיודע להיות חברים, שקשור לזולת על ידי אהדה ומחשבה חברתית. "אנחנו רוצים", כתב, "לחנך אדם שיהיה קולקטיביסט של זמננו, שיחיה חיי חברה הרבה יותר מאינטרסים אישיים". יחד עם זאת, הוא ציין כי רק על בסיס הקולקטיב יכולים התכונות המפותחות ביותר אישיות אנושית. העלאת האינדיבידואליות על בסיס הקולקטיביזם, יש צורך להבטיח את האחדות של אוריינטציה אישית וחברתית, א.ו. לונכרסקי.

נ.ק. Krupskaya נתנה הצדקה מקיפה ליתרונות החינוך הקיבוצי של ילדים ובני נוער. במאמרים ובנאומים הרבים שלה היא חשפה את היסודות התיאורטיים והראתה דרכים ספציפיות לגיבוש צוות ילדים. נ.ק. קרופסקאיה התייחסה לקולקטיב כסביבה להתפתחות הילד וייחסה חשיבות רבה לאחדות הארגונית של הילדים בתנאי הפעילות הקולקטיבית. מחקר תיאורטי מעמיק בכתביה קיבל בעיות רבות בעלות חשיבות מעשית רבה. אלה כוללים בעיקר את עמדתו הפעילה של הילד בכינון יחסים קולקטיביסטיים; חיבור צוות הילדים עם סביבה חברתית רחבה והבסיס להאנשת היחסים הבין אישיים; שלטון עצמי בצוות הילדים ויסודות מתודולוגיים בארגונו וכו'.

תורת החינוך הקיבוצי קיבלה יישום מעשי בחוויית בתי הספר הקהילתיים הראשונים. בראש אחד מבתי הספר הללו כחלק מתחנת הניסויים הראשונה לחינוך ציבורי עמד ש.ת. שצקי. בפועל, הוא הוכיח את האפשרות לארגן צוות בית ספרי ואישר את יעילותו של צוות בית הספר היסודי כצורה יעילה של ארגון תלמידים, הפותח אפשרויות רחבות להתפתחות מקיפה של אישיותו של כל ילד. הניסיון של בתי הספר הקהילתיים הראשונים השפיע רבות על היווצרות מערכת החינוך הקולקטיביסטית ברחבי הארץ. בספרות הפדגוגית המודרנית, הוא נחשב כניסוי שהקדים בהרבה את העיסוק בחינוך באותה תקופה.

כפי ש. מקרנקו. הוא הוכיח שלא ניתן לגזור שיטה מרעיון של זוג: מורה + תלמיד, אלא ניתן לגזור מרעיון כללי של ארגון בית הספר והצוות. הוא היה הראשון לבסס באופן מקיף את התפיסה ההרמונית של הצוות החינוכי, החדור ברעיונות הומניסטיים. העקרונות הפדגוגיים שהעמיד בבסיס ארגון צוות הילדים סיפקו מערכת ברורה של חובות וזכויות שקבעו את מעמדו החברתי של כל אחד מחברי הצוות. מערכת קווי הפרספקטיבה, טכניקת הפעולה המקבילה, יחסי התלות האחראית, עקרון הפרסום ואחרים נועדו להוציא את המיטב מאדם, לספק לו רווחה משמחת, ביטחון, ביטחון עצמי ו יוצרים צורך מתמיד להתקדם.

פיתוח עקבי של הרעיון של A.S. מקרנקו קיבל בעבודות הפדגוגיות ובניסיון של V.A. סוחומלינסקי. מתוך ראותו את משימתו של בית הספר בהבטחת הפיתוח העצמי היצירתי של אישיותו של התלמיד בצוות, הוא עשה ויישם ניסיון מוצלח לבנות תהליך הוליסטי, פדגוגי כאחדות של חינוך וחיים אידיאולוגיים של התלמידים, אינטראקציה פעילה בין צוות הסטודנטים וצוות המורים. V.A. סוחומלינסקי כבסיס למערכת החינוך שלו פיתוח יצירתיהאישיות שמה את הרעיון של התפתחות מכוונת של העמדה הסובייקטיבית של הילד.

בעשורים האחרונים, המחקר הפדגוגי מכוון לזהות את צורות הארגון היעילות ביותר, שיטות לכידות וגיבוש צוותים חינוכיים (T.E. Konnikova, L.I. Novikova, M.D. Vinogradova, L.N. Mudrik, O.S. Bogdanova, I.B. Pervin ואחרים), לפיתוח עקרונות ושיטות לגירוי פעילות קולקטיבית (ל.יו. גורדין, מ.פ. שולץ ואחרים), לפיתוח הפונקציות החינוכיות של הצוות והממשל העצמי בו (ו.מ. קורוטוק ואחרים), פיתוח מכשור פדגוגי לפעילות של הצוות (E.S. Kuznetsova, N.E. Shchurkova וכו').

התפיסה המודרנית של הצוות החינוכי (G.L. Kurakin, L.I. Novikova, A.V. Mudrik) רואה בו סוג של מודל של חברה, המשקף לא כל כך את צורת הארגון שלו אלא את היחסים הטבועים בו, את האווירה שהיא מאפיינת אותו. של מערכת הערכים האנושיים המאומצת בה. צוות הילדים מהווה אמצעי להשגת המשימות החינוכיות העומדות בפני החברה, ועבור הילד הוא משמש בעיקר כמעין סביבה לבית גידולו ושליטה בניסיון שצבר הדורות הקודמים.

כיום נחקרות שאלות מסוג זה של תורת הערך של הקולקטיב כהמוני, קבוצתי ואינדיבידואלי בקולקטיב, בעיית הצבת היעדים הקולקטיבית, שהמובילות ביניהן נחשבות היכרות עם היבטים שונים של תרבות, היווצרות של אוריינטציה חברתית של הפרט ופיתוח האינדיבידואליות היצירתית של חברי הקולקטיב; הזדהות ובידוד בצוות באחדותם; אחדות של מנהיגות פדגוגית, שלטון עצמי וויסות עצמי; מגמות בהתפתחות הצוות כנושא חינוך ואחרים.

המאפיינים העיקריים של הצוות נבדלים:

1. נוכחות של מטרות משמעותיות חברתית;

2. התפתחותם העקבית כתנאי ומנגנון לתנועה מתמדת קדימה;

3. שילוב שיטתי של תלמידים במגוון פעילויות חברתיות;

4. ארגון מתאים של פעילויות משותפות;

5. חיבור מעשי שיטתי של הצוות עם החברה.

לא פחות משמעותיים הם סימנים כאלה של הצוות כמו נוכחות של מסורות חיוביות וסיכויים מרגש; אווירה של עזרה הדדית, אמון וקפדנות; פיתחו ביקורת וביקורת עצמית, משמעת מודעת וכו'.

סימנים האופייניים לצוות מפותח אינם מופיעים באופן מיידי ואוטומטי. רק צוות מפותח מבצע בהצלחה את תפקידיו החברתיים, כלומר: זוהי צורה טבעית של חיים חברתיים של חברי החברה ובו בזמן המחנך העיקרי של הפרט.

ישנן שלוש פונקציות חינוכיות של הצוות: ארגוני - הצוות הופך לנושא ניהול פעילויותיו המועילות מבחינה חברתית; חינוכי - הצוות הופך לנושא ותועמלן של אמונות אידיאולוגיות ומוסריות מסוימות; גירוי - הצוות תורם ליצירת תמריצים מוסריים לכל המעשים המועילים מבחינה חברתית, מסדיר את התנהגות חבריו, את מערכות היחסים שלהם.

צוות יצירתיוהספציפיות של היווצרותה והתפתחותה מוסברת על ידי הפרטים של תהליך היצירה עצמו (יצירתיות) - תהליך יצירת יצירת אמנות, החל מהולדת רעיון פיגורטיבי ועד להתגלמותו, תהליך תרגום התבוננות במציאות. לְתוֹך תמונה אמנותית. פעילות יצירתית היא רמת ההכרה הגבוהה ביותר, צורת הפעילות הגבוהה והמורכבת ביותר הטבועה באדם, הכוללת גיוס של כל התהליכים הפסיכולוגיים העיקריים שלו, כל הידע, הכישורים, כל ניסיון החיים, כוחות רוחניים ולעיתים פיזיים, ויצירת כוחות. משהו חדש מבחינה איכותית, ייחוד שונה, מקוריות וייחוד חברתי-היסטורי. בתהליך של הוראת סטודנטים באוניברסיטה, שבה הם אינם יוצרים ערכים חברתיים חדשים מבחינה איכותית, יש להגדיר את היצירתיות כצורה של פעילות סטודנטית שמטרתה ליצור עבורו ערכים חדשים מבחינה איכותית אובייקטיבית או סובייקטיבית שיש להם משמעות חברתית, כלומר, חשוב לגיבוש האישיות כסובייקט חברתי.

יצירתיות היא אופי מיוחד של כל פעילות אנושית (אמנותית, מדעית, פדגוגית וכו'). בנוסף, יצירתיות כרוכה בקידום רעיונות חדשים, גישות לפתרון בעיות ואימוץ פתרונות לא סטנדרטיים. אמנות בלתי אפשרית ללא יצירתיות (פעילות יצירתית של מלחינים, אמנים, שחקנים וכו').

מבט מיוחד על יצירתיות מנקודת המבט של הפילוסופיה הדתית כלול ביצירתו הידועה של נ.א. ברדיאייב "משמעות היצירתיות". המחבר רואה ביצירתיות ביטוי של ייעוד אלוהי, חושף את מהותה הטרנסצנדנטלית. הוא מתייחס לבעיות היצירתיות בהקשר של מוסר, אהבה, נישואין ומשפחה, יופי, מיסטיקה וכו'. .

בהיותה תופעה תרבותית והיסטורית מורכבת ותופעה חשובה בחיי אדם, היצירתיות משכה זמן רב את תשומת לבם של פילוסופים, מדענים, אמנים, מורים (אפלטון, אוגוסטינוס, קאנט, ברגסון, דיואי, הוסרל, ג'יי גילפורד, B.G. Ananiev, D. B. Bogoyavlenskaya, E.L. Yakovleva, G. Wallace, Ya. A. Ponomarev ועוד רבים אחרים). למרות הרבגוניות של השקפותיהם והיעדר עמדה מפותחת ומאוחדת לחלוטין לגבי אופי היצירתיות, הם מאוחדים בדבר אחד. יצירתיות היא זכותו של אדם חופשי המסוגל לפתח את עצמו. יצירתיות היא דרך של קיום "אישי". אדם יוצר הוא אדם חופשי, אדם שמסוגל להיות הוא עצמו, לשמוע את ה"אני" שלו.

חקר בעיית היצירתיות במדע נמשך כבר עשרות שנים. נוצרו מספר רב של עבודות תיאורטיות וניסיוניות המשקפות היבטים שונים של היצירתיות האנושית. אבל באופן כללי, כפי שמציינים חוקרים בתחומי מדע שונים, פעילות יצירתית אנושית נותרה תחום לא ידוע.

בהקשר זה, הפסיכולוג הרוסי המצטיין ל.ס. ויגוצקי כתב: "... הועלו הרבה מאוד תיאוריות שונות, שכל אחת מהן הסבירה את תהליכי היצירה או התפיסה האמנותית בדרכה. עם זאת, מעט מאוד ניסיונות הושלמו. אין לנו כמעט מערכת שלמה לחלוטין וקצת מוכרת אוניברסלית של הפסיכולוגיה של האמנות.

עולה בקנה אחד לחלוטין עם חוות הדעת של ל.ס. ויגוצקי, עמדתו של המדען המפורסם D.I. אוזנדזה על הצורך במחקר פסיכולוגי של ההתנהגות היצירתית של הפרט. המוזרות של התנהגות זו נעוצה בפרטי קביעתה. לפי ד.י. אוזנדזה, זו אינה תגובה להשפעה חיצונית, אלא היא פעולה, מותנית פנימית, ולכן, פעילות אוטונומית חופשית.

התיווך האישי של פעילות יצירתית, השגת תוצאות ברמה גבוהה, לדעת מחברים רבים, מחייב, על מנת להבהיר את התנאים לביטוי יכולות יצירתיות, לשים לב לאישיות היוצר, לאוריינטציות התרבותיות, הערכיות שלו. , אופן הפעילות והשגת תוצאות, אינטראקציה עם אחרים וכו'. לכן, להבנה מעמיקה יותר של מהות הפעילות היצירתית, יש לפנות לשאלות תורת היצירתיות ותורת האישיות.

המושג "יצירתיות" ניתן במילון "פסיכולוגיה". "יצירתיות היא פעילות, שתוצאתה היא יצירת ערכים חומריים ורוחניים חדשים. היא מניחה שלאדם יש יכולות, מניעים, ידע וכישורים, שבזכותם נוצר מוצר העונה על חידוש, מקוריות וייחודיות. חקר תכונות אישיות אלו חשף את התפקיד החשוב של הדמיון, האינטואיציה, המרכיבים הלא מודעים של הפעילות הנפשית, וכן את הצורך של האישיות במימוש עצמי, בגילוי והרחבת היכולות היצירתיות של האדם.

מנקודת המבט של כמה מדענים, יצירתיות היא הדור מידע חדשבתחום כזה או אחר של מדע, טכנולוגיה, ייצור, אמנות או חיי אנשים בכלל.

קרמאר פ.פ. מאמין שיצירתיות היא המהות של הפעילות האנושית. היצירתיות האנושית היא צורת התפתחות נוספת של העולם, צורת ההתפתחות החשובה במיוחד שלו, המתבצעת באמצעות פעילות אנושית. לכן יש לכלול את מושג ההתפתחות בהגדרת יצירתיות "מובן, קודם כל, ובעיקר כפעילות אנושית מתפתחת ודווקא הודות להתפתחות, המובילה לתוצאות חדשות איכותיות שאדם (האנושות) לא יכול (לא יכול היה) ) להשיג מוקדם יותר מסיבה זו שפעילותה עדיין לא התפתחה מספיק. יצירתיות "היא תהליך דיאלקטי ברמה הגבוהה ביותר... פעילות שהיא יצירתית בתוכן היא הביטוי הראוי ביותר לחוקי הדיאלקטיקה החומרנית", מציינת פ.פ. קרמאר.

שומילין א.ת. נותן מספר הגדרות של יצירתיות. "יצירתיות היא סוג של התפתחות של החברה וסביבתה" ו"יצירתיות היא פעילות אנושית היוצרת ערכים רוחניים וחומריים חדשים".

אם יצירתיות היא תהליך של יצירת משהו חדש, הרי שהמשמעות החברתית של היצירתיות, המשמעות העיקרית שלה וההכרח ההיסטורי של התרחשותה טמונים בעובדה שהיא צורה של התפתחות איכותית של החברה וסביבתה, הנואספירה והנואספירה. תרבות שלמה. יצירתיות במקרה זה צריכה להיחשב כביטוי של היכולות האנושיות הגבוהות ביותר, הצורה הגבוהה ביותר של פעילות אנושית. ההגדרה של אדם כיצור "יוצר, יוצר" היא שלמה ומדויקת יותר, שכן ביצירתיות מתגלה מהותו של האדם כמשנה עולם במלוא הבהירות.

ההגדרה הכללית השלמה ביותר של מושג היצירתיות נחשפה על ידי י.ל. פונומארב. "יצירתיות היא תנאי הכרחי להתפתחות החומר, להיווצרות צורותיו החדשות, יחד עם הופעתן צורות היצירתיות עצמן משתנות. היצירתיות האנושית היא רק אחת מהצורות הללו", הוא כותב.

הבעיות של יצירתיות ופיתוח אישיות יצירתית מפותחות באופן פעיל בפדגוגיה המודרנית. "גיבוש יכולות הפרט לפעילות יצירתית עצמאית, יצירת תנאים לחשיפה, יישום ופיתוח שלה. יְצִירָתִיוּת- אחת המטרות החשובות ביותר של אמנות, יצירתיות אמנותית.

יצירתיות היא תכונה של הפעילות האנושית, "הרכוש ההכרחי, המהותי, הבלתי ניתן להסרה" שלה. היא קבעה מראש את הופעת האדם והחברה האנושית, ועומדת בבסיס ההתקדמות הנוספת של הייצור החומרי והרוחני. יצירתיות היא צורת הפעילות והפעילות העצמאית הגבוהה ביותר של אדם וחברה. הוא מכיל מרכיב של החדש, כולל פעילות מקורית ופרודוקטיבית, יכולת לפתור מצבי בעיה, דמיון פרודוקטיבי, בשילוב עם גישה ביקורתית כלפי התוצאה שהושגה. היקף היצירתיות מכסה פעולות מפתרון לא סטנדרטי של בעיה פשוטה למימוש מלא של הפוטנציאלים הייחודיים של אדם בתחום מסוים.

יצירתיות היא צורה אבולוציונית היסטורית של פעילות אנושית, המתבטאת בפעילויות שונות ומובילה להתפתחות הפרט. באמצעות יצירתיות מתממשים התפתחות היסטורית וחיבור הדורות. זה דוחף ללא הרף את האפשרויות של אדם, יוצר תנאים לכיבוש גבהים חדשים.

יצירתיות מבוססת על עקרון הפעילות, וליתר דיוק, פעילות העבודה. תהליך הטרנספורמציה המעשית של העולם הסובב על ידי אדם, באופן עקרוני, קובע את היווצרותו של האדם עצמו.

יצירתיות היא תכונה של פעילותו של המין האנושי בלבד. המהות הגנרית של האדם, הרכוש הייחודי החשוב ביותר שלו, היא פעילות אובייקטיבית, שמהותה היא יצירתיות. עם זאת, תכונה זו אינה טבועה באדם מלידה. בשלב זה, זה קיים רק כאפשרות. יצירתיות אינה מתנת טבע, אלא רכוש שנרכש באמצעות פעילות עבודה. פעילות טרנספורמטיבית, ההכללה בה היא תנאי הכרחי לפיתוח היכולת להיות יצירתי. הפעילות המשתנה של אדם מחנכת אותו, את נושא היצירתיות, מקנה לו את הידע, הכישורים המתאימים, מחנכת את הרצון, הופכת אותו למפותח באופן מקיף, מאפשרת לך ליצור רמות חדשות איכותיות של תרבות חומרית ורוחנית, כלומר. לִיצוֹר.

לפיכך, עקרון הפעילות, אחדות העבודה והיצירתיות חושפים את ההיבט הסוציולוגי של ניתוח יסודות היצירתיות.

ההיבט התרבותי יוצא מעיקרון ההמשכיות, אחדות המסורת והחדשנות.

פעילות יצירתית היא המרכיב העיקרי של התרבות, המהות שלה. תרבות ויצירתיות קשורות זו בזו, יתרה מכך, תלויות זו בזו. לא יעלה על הדעת לדבר על תרבות בלי יצירתיות, שכן כך הוא פיתוח עתידיתרבות (רוחנית וחומרית). יצירתיות אפשרית רק על בסיס המשכיות בהתפתחות התרבות. נושא היצירתיות יכול לממש את משימתו רק על ידי אינטראקציה עם החוויה הרוחנית של האנושות, עם החוויה ההיסטורית של הציוויליזציה. יצירתיות כמו תנאי הכרחיכולל התרגלות של נושאו לתרבות, מימוש של תוצאות מסוימות של פעילויות העבר של אנשים.

האינטראקציה המתעוררת בתהליך היצירה בין רמות איכות שונות של תרבות מעוררת את שאלת היחס בין מסורת לחדשנות, משום שאי אפשר להבין את מהות ומהותה של חדשנות במדע, באמנות, בטכנולוגיה, להסביר נכון את מהות חדשנות בתרבות, בשפה ובצורות שונות של פעילות חברתית מחוץ לדיאלקטיקה.פיתוח המסורת. כתוצאה מכך, מסורת היא אחת מהקביעות הפנימיות של יצירתיות. היא מהווה את הבסיס, הבסיס המקורי של המעשה היצירתי, מחדיר לנושא היצירתיות גישה פסיכולוגית מסוימת התורמת למימוש צרכים מסוימים של החברה.

למרות העובדה שהחינוך של אישיות יצירתית הוכרז רשמית, במציאות, אישים תואמים נחוצים ליציבות המדינה והחברה. ולפיתוח החברה - יחידים יצירתיים. הצורך הן ביציבות והן בפיתוח של מערכות חברתיות כולל סתירה בהתפתחות החברה והפרט. אולי האיזון בין אישיויות קונפורמיות ויצירתיות בחברה הוא אחד התנאים להתפתחותה האבולוציונית החיובית.

צוות סטודנטים יצירתייש מאפיינים משלו, שכן התלמיד, בתהליך של עבודה יצירתית, בונה את פעילותו בהתאם חוקים כללייםחיפוש היוריסטי: מנתח את המצב; מעצב את התוצאה בהתאם לנתונים הראשוניים; מנתח את האמצעים הזמינים הדרושים לבדיקת ההנחה ולהשגת התוצאה הרצויה; מעריך את הנתונים שהתקבלו; מגבש משימות חדשות.

כתוצאה מכך, הפעילות היצירתית של התלמידים מורכבת מהשלבים הבאים: הופעת רעיון, פיתוח רעיון, הפיכת רעיון לרעיון - השערה, חיפוש אחר דרך ליישם את הרעיון והרעיון. אבל ללא הכשרה וידע מיוחדים, יצירתיות מוצלחת היא בלתי אפשרית. רק תלמיד מלומד ומאומן במיוחד, המבוסס על ניתוח מצבים מתהווים והבנת מהות הבעיה באמצעות דמיון יצירתי וניסוי מחשבתי, מסוגל למצוא דרכים ואמצעים חדשים לפתור אותה.

בתחום האישיות, היצירתיות מתבטאת כמימוש עצמי של התלמיד על בסיס מודעות עצמית כאינדיבידואליות יצירתית, כהגדרת נתיבים אינדיבידואליים ובניית תוכנית לשיפור עצמי. בהקשר זה, חשוב ביותר לארגן עבודה עם תלמידים במערכת הכשרתם, אשר תתרום להופעתה, ליצירה ולגיבוש הפוטנציאל האמנותי והיצירתי שלהם.

המקצועיות האמיתית של נוער סטודנטים באוניברסיטאות לתרבות ואמנויות מרמזת על נוכחות היכולות היצירתיות שלה, הפעילות היצירתית והפעילות היצירתית שלה - השגת תוצאות יצירתיות. בהתאם לכך, הכשרתו המקצועית של מומחה עתידי בפעילות חברתית ותרבותית מאפשרת מימוש ופיתוח של הפעילות האמנותית והיצירתית של התלמידים בבית הספר ובזמן מחוץ ללימודים, צבירת הפוטנציאל היצירתי שלהם.

"הסוד ליצירת סרטי פיקסאר פופולריים הוא למצוא את פתרון הבעיות הנכון בתוך ההפקה."

אד קאטמול

לפני כמה שנים שוחחתי עם ראש אחד מאולפני הקולנוע המובילים, שהיה משוכנע בכך הבעיה העיקריתזה לא למצוא אנשים טובים, אלא למצוא רעיונות טובים. לאחר השיחה הזו, שאלתי לעתים קרובות נציגים של אולפנים שונים את השאלה, מה יותר חשוב - אנשים או רעיונות. לתדהמתי, כמחצית השיבו שהרעיון חשוב יותר. אני לא מסכים עם זה באופן עקרוני. אני חושב שדעה זו הופיעה עקב אי הבנה של יצירתיות באופן כללי. חשיבות הרעיון מוגזמת מדי ביצירת התוצר הסופי. וזה מוביל לאי הבנה של איך לנהל ייצור במצבים קריטיים.

מבחינת טכנולוגיה ואומנות, פיקסאר היא ייחודית מסוגה. בשנות ה-90 היינו ידועים כחלוצים בתחום האנימציה הממוחשבת. ההתפתחויות שלנו הגיעו לשיא ב-1995 עם יציאת הסרט הראשון בעולם באורך מלא, אנימציה ממוחשבת, צעצוע של סיפור. במהלך 13 השנים הבאות, שחררנו שמונה קריקטורות אחרות: Bug Life, Toy Story 2, Monsters, Inc., Finding Nemo, The Incredibles, Cars, Ratatouille, WALL- And", שגם הפכו לשובר קופות. בניגוד לרוב האולפנים, מעולם לא קנינו תסריטים או רעיונות מבחוץ. כל הסיפורים, העולמות והדמויות שלנו נוצרו ישירות על ידי האמנים שלנו. ותוך כדי יצירת סרטים, המשכנו לפרוץ את גבולות האנימציה הממוחשבת, תוך הגשת פטנטים רבים בתהליך.

אני לא טיפש מספיק כדי להגיד שלעולם לא נעשה טעות, אבל אני לא חושב שההצלחה שלנו היא רק מכת מזל גדולה. במקום זאת, זוהי תוצאה של הקפדה על עקרונות וכללים מסוימים המאפשרים לך לנהל כישרון ולהתמודד עם מצבים קריטיים. פיקסאר היא חברה מאוזנת שלמה. אנו נותנים עדיפות למערכות יחסים ארוכות טווח ומחזיקים בכמה אמונות חזקות כמו כישרון הוא דבר נדיר. או שוב: התכנון אינו מונע סיכונים, אך מספק הזדמנות להתאוששות אם מתרחש כשל כלשהו. אנחנו צריכים כל הזמן לבדוק את כל ההנחות שלנו, ולחפש סדקים בחברה שעלולים לגרום נזק.

בשנתיים האחרונות הייתה לנו הזדמנות לבחון את העקרונות שלנו באופן גלובלי יותר. לאחר המיזוג ב-2006 בין פיקסאר לבין וולט דיסני, בוב ייגר, שניהל את דיסני אנימציה, ביקש ממני, ג'ון לאסטר וממנהלים בכירים אחרים של פיקסאר לעזור לבנות מחדש את האולפן. הצלחת האמצעים שלנו הציעה לי ליישם את העקרונות והאמונות שלי כדי לבנות ארגון חזק ויצירתי.

מהי יצירתיות?

אנשים בדרך כלל רואים ביצירתיות רעיון נפרד של המוצר הסופי: זה סרט על צעצועים, דינוזאורים או אהבה. עם זאת, מספר עצום של אנשים מעורבים ביצירת הסרט, שעובדים יחד, פותרים בעיות ומשימות רבות בתחומים קשורים. והרעיון הראשוני הוא רק שלב אחד במסע הארוך והקשה הזה, שלרוב נמשך כארבע עד חמש שנים.

הסרט משלב עשרות אלפי רעיונות. הם נמצאים בכל מקום, בביצוע של כל שורה, דמות, רקע, דמויות, עמדות מצלמה, צבע ותאורה, צילומים בודדים. הבמאי ושאר מובילי הפקה לא בונים את הסרט רק על הרעיונות שלהם, כל אחד מחברי הצוות היצירתי של 200-250 איש מציע הצעות משלו ותורם משהו לתהליך הכולל. יצירתיות צריכה להיות נוכחת בכל שלב של התפתחות. הרבה רעיונות מסודרים, וביניהם מחפשים את אלו שמתאימים ליצירה ולהמשכת הסיפור. זה כמו מתי חפירות ארכיאולוגיות: אתה לא יודע איפה ובאיזה רגע אתה יכול למצוא משהו בעל ערך.

קבלה של סיכונים.

אנשים רוצים לראות משהו חדש בכל פעם שהם הולכים לקולנוע וזה סיכון גדול עבורנו. מדובר ברעיונות חדשים בלתי צפויים והאם הם יתקבלו על ידי הציבור. הסרט האחרון שלנו WALL-E הוא סיפור על אהבתו של רובוט בעולם פוסט-אפוקליפטי מלא בזבל. הסרט הקודם, Ratatouille, עוסק בחולדה שרוצה להיות שף. לא ידענו בשלב הראשוני של הפיתוח אם הסרטים האלה יתקבלו או לא, אבל הסתמכנו על רעיון פרוע של מישהו והחלטנו לנסות.

על מנת לעשות זאת, עלינו כמנהיגי האולפנים לעמוד בפני הדחף הטבעי להפחית או להימנע לחלוטין מסיכון. בתעשיית הקולנוע, רבים מונחים על ידי העיקרון שבטוח יותר להעתיק הצלחות במקום לנסות ליצור משהו חדש. זו הסיבה שאתה רואה כל כך הרבה סרטים דומים. וזה מסביר למה יש מעט מאוד סרטים טובים. אם אתה רוצה ליצור משהו מקורי, אתה צריך לקחת סיכונים ולהיות מסוגל לחזור אחורה אם הארגון נכשל. ומה המפתח להתאוששות החברה? רק אנשים מוכשרים! בניגוד לאמונה של ראש חברת סרטים ידועה, למצוא טוב ו אנשים מוכשריםלא כל כך קל.

והכי חשוב, אנשים מוכשרים צריכים להיות מסוגלים לעבוד ביעילות בצוות. דברים כמו האמון והכבוד של הנהלת האולפן אינם מסוגלים פשוט "להתמסר" לפקודיהם, הם מופיעים עם הזמן. מה שאנחנו יכולים לעשות הוא ליצור סביבה שבה יכולים להתפתח אמון וכבוד, כמו גם תנאים לשחרור היצירתיות. אם התנאים הללו מתקיימים, אז התוצאה היא צוות ידידותי שבו אנשים יצירתיים נאמנים אחד לשני, כולם מרגישים חלק ממשהו מיוחד ומדהים, האש שלהם מושכת אנשים מוכשרים אחרים כמו מגנט. אני יודע שמה שאני מתאר נוגד את המוסכמות והשיטות הרגילות של תעשיית הקולנוע, אבל אני מאמין שבניית צוות יצירתי חשובה מאוד.

מקורות החברה שלנו.

האמונה שלי היא כזו אנשים טוביםהרבה יותר חשוב מרעיונות טובים לא צריך להפתיע. הייתה לי הזדמנות מדהימה לעבוד עם אנשים מדהימים בתחילת הפיתוח של גרפיקה ממוחשבת.

הכל התחיל באוניברסיטת יוטה עם אנשים כמו ג'ים קלארק, שהקים את Silicon Graphics ו-Netscape, ג'ון וורנוק, שהקים את אדובי, ואלן קיי, ממפתחי תכנות מונחה עצמים. מימנו אותנו על ידי משרד המחקר האמריקאי, והפרופסורים סיפקו מקום ללימוד וליצירתיות.

במכון הטכנולוגי של ניו יורק עמדתי בראש מעבדת האנימציה הממוחשבת החדשה, ואחד העובדים הראשונים בה היה אלבי ריי סמית', שעשה פריצת דרך בגרפיקה ממוחשבת. זה הוביל אותי להבין שאין שום דבר רע בהעסקת אנשים חכמים יותר ממך.

ואז ג'ורג' לוקאס שכר אותי כראש האנימציה הממוחשבת בלוקאספילם כדי להביא גרפיקה ממוחשבת לסרטים ובעתיד למשחקים. החקירות הללו היו מרגשים וחרגו מההיקף של סרט בודד. ג'ורג' לא ניסה להגביל אותנו ולשמור את הטכנולוגיה רק ​​לעצמו, הוא איפשר לנו לפרסם את המחקר שלנו ולחלוק את הניסיון שלנו עם מוסדות אחרים. זה מה שמשך את האנשים הטובים ביותר בתחומם, כמו ג'ון לאסטר, אנימטור מוולט דיסני, שהתרשם מאוד מהתכונות החדשות.

ולבסוף, פיקסאר החלה את חייה העצמאיים ב-1986, כשסטיב ג'ובס קנה את מחלקת המחשבים של לוקאספילם. סטיב נתן לנו בסיס והרכיב צוות הנהלה נהדר. חלקנו החזיקו זה בזה עשרות שנים, חולמים לעשות סרטים כאלה, ואנחנו עדיין נהנים לעבוד יחד עד היום.

ורק כאשר התבשל משבר בפיקסאר במהלך יצירת צעצוע של סיפור 2, התחלתי לגבש הבנה כיצד ליצור ולארגן צוות יצירתי. ב-1996, בזמן שעבדנו על הסרט השני שלנו, באג לייף, עלה הרעיון ליצור סרט המשך ל"צעצוע של סיפור". היו לנו מספיק במאים טכניים כדי להריץ סרט שני במקביל, אבל כל האנשים היצירתיים שיצרו את הצעצוע הראשון, כולל ג'ון שביים, הסופר אנדרו סטנטון, העורך לי אונקריץ' והתסריטאי ג'ו רנפט, כולם עבדו על Life Zhukov". אז, היינו צריכים להקים צוות יצירתי חדש שעדיין לא השתתף ביצירת סרטים כאלה. עם זאת, נימקנו שזה נורמלי, מכיוון שגם ג'ון, לי, אנדרו וג'ו מעולם לא היו מעורבים בהפקת סרטי אנימציה לפני צעצוע של סיפור.

דיסני, שבאותה תקופה הפצה ומימנה את הסרטים שלנו, התכוונה במקור שצעצוע של סיפור 2 יימכר רק כסרטון ביתי ולא ישוחרר לבתי הקולנוע. זה היה מודל מוצלח במידה מסוימת, מה שאומר שהאיכות והעלות של הפרויקט יהיו נמוכות יותר. עם זאת, לא היינו מרוצים מכך שלאולפן שלנו יהיו שני תקני איכות שונים, ולאחר זמן מה, דיסני הסכימה להוציא את החלק השני של צעצוע של סיפור בבתי הקולנוע. אבל ניהול פרויקטים יצירתי עדיין היה בעיה עבורנו.

בשלב הראשוני, אנו מציירים לוח תכנון, אותו אנו מרכיבים למוזיקה ולדיאלוגים. אנחנו קוראים לזה "סליל סיפור". הגרסאות הראשונות גסות מאוד, אבל הן נותנות מושג על הקשיים והאתגרים שיש לפתור. לאחר מכן אנו עורכים שינויים ועם כל גרסה חדשה הסיפור משתפר. במקרה של צעצוע של סיפור 2, היה לנו רעיון נהדר לסרט. עם זאת, סליל הסיפור הראשון לא היה מה שרצינו שיהיה, והוא לא השתפר עם הזמן. למרות זאת, הבמאים והמפיקים לא ניסו לשנות דבר באופן קיצוני ...

אבל כאן הושלם "חיי הבאגים". ג'ון, אנדרו, לי וג'ו שוחררו והובילו את היצירה של Toy Story 2. בשלב זה, חלפו 18 חודשים מאז תחילת ההפקה, ורק שמונה נותרו להשלים את הסרט ולעמוד בדדליין. בידיעה שעתיד החברה תלוי בהם, כל הצוות עבד בצורה מטורפת. בסופו של דבר, בתמיכת ההנהלה החדשה, הם הצליחו להשלים את הסרט בזמן.

איך ג'ון והצוות שלו הצילו את הסרט? הבעיה לא הייתה ברעיון הראשוני. דמות ראשיתסרט, בובת בוקרים בשם וודי נחטפה על ידי אספן צעצועים שעמד למכור אותה למוזיאון צעצועים ביפן. בשיאו של הסיפור, וודי נאלץ להחליט אם לנסוע ליפן או לנסות לברוח ולחזור לאדונו, הילד של אנדי. אוקיי, אבל אפשר לנחש שהוא יחזור לילד, קל לחזות את העלילה הזו. ואם אתה יכול לחזות בקלות את התוצאה, אז זה לא מעניין בכלל! אז הבעיה הייתה להוסיף אלמנט של דרמה ולגרום לקהל להאמין שבאמת יש ברירה. הצוות הראשון שעבד על הסרט לא הצליח לפתור את הבעיה הזו.

הקבוצה השנייה החליטה להוסיף כמה אלמנטים, כמו פחדים מצעצועים ולהראות את היחס של אנשים אליהם. התוצאה הייתה סיפורה של בובת ג'סי. ג'סי היא בובת בוקרת שהייתה אמורה ללכת עם וודי ליפן. היא מאוד רוצה לעזוב ומסבירה לוודי הכל. הקהל שומע את סיפורה בשיר הנוגע ללב "When she loved me" (When she loved me). היא הייתה הצעצוע האהוב על ילדה שגדלה וזרקה את ג'סי החוצה. למעשה, ילדים גדלים, חייהם משתנים ולפעמים משהו נעלם. מאותו רגע הקהל מבין שבאמת יש בחירה, וזה לוכד אנשים. אלמנטים אלו אפשרו לסיפור להתעורר לחיים.

צעצוע של סיפור 2 היה רגע מכונן וקריטי עבור פיקסאר. באותו רגע הבנתי בבירור את האמת לגבי עליונותם של אנשים על רעיונות: אם אתה נותן רעיון טוב לקבוצה בינונית, הם רק יפתחו אותו, אבל אם אתה נותן רעיון בינוני לצוות גדול, הם יתקנו אותו או לזרוק אותו ולמצוא משהו חדש.

למדנו גם לקח חשוב נוסף: סרגל האיכות צריך להיות זהה לכל סרט שאנו מפיקים. כל אדם בודד באולפן תרם מזמנו לתיקון צעצוע של סיפור 2. הפסקנו את כל שאר העבודה, ביקשנו מאנשים להישאר אחרי העבודה ועבדנו קשה מאוד. זה לא היה מקובל עלינו שהחברה שלנו הייתה ידועה כבינונית ולא ישרה. כתוצאה מכך, האיכות יצאה מעולה, וחברות רבות רצו לשתף איתנו פעולה, להפיק עם הדמויות שלנו תקליטורי DVD, צעצועים ועוד דברים.

כמובן שמנהיגים רבים מוציאים הרבה כסף כדי למצוא עובדים טובים, אבל כמה מהם מבינים כמה חשוב ליצור סביבה שבה אנשים יכולים לעבוד בצורה יעילה בצוות ולתמוך זה בזה? אחרי הכל, צוות מונוליטי הוא הרבה יותר טוב מסכום החלקים הבודדים. זה בדיוק איך אנחנו מנסים לעבוד.

כוחה של יצירתיות.

הצוות היצירתי חייב להיות בהרמוניה עם המנהיגות היצירתית. האמת הברורה הזו מתעלמת מאולפני קולנוע רבים, וכנראה שזה המצב בתעשיות אחרות. הפילוסופיה שלנו היא: אתה מוצא אנשים מוכשרים, מספק להם סביבת עבודה טובה כדי שכולם יוכלו להביע את רעיונותיו בכנות ובפתיחות, לתמוך בהם ולסמוך עליהם.

לאחר צעצוע של סיפור 2, שינינו את מחלקת הפיתוח שלנו. כעת, במקום לחפש רעיונות לסרטים חדשים, המחלקה הייתה צריכה להרכיב צוותי "אינקובציה" קטנים כדי לעזור לאולפן לייצר, לפתח ולהשלים את הרעיונות שלהם. כל קבוצה כזו מורכבת בדרך כלל מבמאי, תסריטאי וכמה אמנים. המטרה של גישה זו היא למצוא אנשים שיעבדו יחד ביעילות. בשלב זה עדיין אי אפשר לשפוט את האיכות, החומר די גולמי ונותרו בעיות ושאלות רבות. אבל אתה יכול להעריך איך הקבוצה עובדת וכמה ביעילות היא פותרת את המשימות שהוטלו עליהן. ההנהלה דואגת שקבוצות אלו מתפתחות ומתפקדות.

במנהיגות, שיתוף הפעולה של שני אנשים חשוב במיוחד. הבמאי והמפיק חייבים להפוך לשותפים חזקים. הם לא רק שואפים ליצור סרט נהדר, אלא גם לעקוב אחר מועדים, תקציבים ואנשים. ( אמנים טוביםלדעת לעצור בזמן). כשיוצרים סרט אנחנו משאירים את הבחירות וההחלטות לקריאייטיבים הראשיים בהפקה ולא מנסים לקצץ לעצמנו.

למעשה, גם כשיש בעיות ברורות, אנחנו לא מערערים את הסמכות והמנהיגות שלהם, אלא תומכים בהם. דוגמה טובה אחת היא שיש לנו מנהל שיכול לבקש עזרה מקבוצת סיעור המוחות בכל עת. (קבוצה זו נוצרה במיוחד כדי לפתור בעיות קשות). אם זה לא יעזור, אז נוכל לצרף אדם נוסף להובלת הפרויקט - כותב או שותף במאי - כדי לחזק את הצוות היצירתי.

מה צריך במאי כדי להיות מנהיג מצליח? כמובן, הבמאי חייב להיות אמן לספר את הסיפור. זה אומר שעליו להפגיש אלפי רעיונות ולחדד אותם לחזון אחד, וגם להיות בעל מושג מצוין מה העובדים שלו יכולים ומה לא יכולים לעשות. הוא צריך לקבל את מירב המידע והזדמנויות לעבודה, אבל לא צריך לציין איך לעשות משהו. יש לתת לכל אדם את האפשרות לתרום משלו, אפילו רעיון קטן או פתרון.

במאי טוב לא רק חייב להיות בעל חשיבה אנליטית מעולה, אלא גם להיות מסוגל לערב את העובדים שלו בניתוח, ואיפשהו להסתמך על ניסיון חייהם. הבמאי חייב להיות מאזין מצוין ולהקשיב לכל ההצעות. הוא מעריך את כל הרעיונות והתרומות של כל עובד, גם אם ברעיון זה לא נעשה שימוש. והוא תמיד בוחר את הטוב ביותר.

שוויון.

תכונה חשובה נוספת של סטודיו טוב היא שוויון בין העובדים. בתנאים כאלה, כל האנשים מעוניינים לעשות את עבודתם בצורה מקסימלית. הם באמת מרגישים שיש אחד בשביל כולם וכולם בשביל אחד. דוגמה טובה לאסטרטגיה כזו היא עבודתה של קבוצת סיעור מוחות.

קבוצת סיעור מוחות.

הקבוצה הזו מורכבת מג'ון ושמונה במאים נוספים (אנדרו סטנטון, בראד בירד, פיט דוקטר, בוב פיטרסון, ברנדה צ'פמן, לי אונקריץ', גארי רידסטרום ובראד לואיס). אם מתעורר צורך, אז הקבוצה הזו נאספת ומציגה לה את הגרסה הנוכחית של הסרט. לאחר מכן, דיון בן שעתיים על איך לשפר את הסרט. ויחד עם זאת, אין ריבים, מריבות או משהו כזה – הכל קורה באווירה של כבוד ואמון. כולם מבינים שהרבה יותר טוב להבין ולתקן את הבעיה בתחילת הדרך מאשר כשזה מאוחר מדי.

הנהלת הסרט מקבלת את תוצאת הדיון בצורת ייעוץ, אין הוראות חובה, ולקבוצת סיעור המוחות אין סמכות מנהיגותית. זה בונה אמון ועוזר להנהלת הסרט לקבל החלטות. כשהענקנו מנהיגות לקבוצה הזו בפרויקט, שום דבר לא עבד, אבל ברגע שאמרנו: "כולם שווים, צריך רק עצות", כל העבודה הפכה מיד להרבה יותר יעילה.

קבוצה זו הופיעה במהלך היצירה של צעצוע של סיפור. כאשר התבשל משבר בהפקת הסרט, התאספה קבוצה של ארבעה אנשים - ג'ון, אנדרו, לי וג'ו. מכיוון שהם כיבדו זה את זה, הם יכלו לנהל דיונים סוערים מאוד, תמיד לזכור שהרגשות שלהם קשורים לסיפור שנוצר ולא הפכו לאישיים. עם הזמן הצטרפו אלינו אנשים נוספים, וכיום מדובר בקבוצה של אנשים שתמיד יכולים לסמוך אחד על השני.

יומי

ההרגל לעבוד יחד כל יום אינו מוגבל רק לניהול בחברה שלנו. אישור טוב לכך הוא ההקרנות היומיות, שאנו מכנים יומיות, בהן כל עובד סטודיו מקבל משוב על מה שהוא עושה בפרויקט. כללים אלו מבוססים על עקרונות שג'ון ראה בחברות גדולות אחרות כמו דיסני, ILM, Lucasfilm.

מכשולים

בתהליך העבודה צפויים להיווצר מכשולים וחייבים תמיד לזכור משהו. ראשית, כאשר אנשים מתגברים על קשיים בתהליך העבודה, הם מתחילים לחשוב בצורה יצירתית. שנית, על הבמאי להנחות את הצוות היצירתי ולפקח על התהליך. שלישית, אנשים לומדים אחד מהשני. ולבסוף, אנשים באמת רוצים שהעבודה שלהם תתבצע בצורה טובה, וכדי שלא ייווצר מצב שאדם, לאחר שהשקיע עבודה רבה, יבין שהעבודה שלו היא בכלל לא מה שהבמאי רצה לראות. ניטור מתמיד של התהליך מונע מצבים כאלה.

כמו כן, חשוב שאנשים ממקצועות שונים יתקשרו בשוויון. המכשול כאן הוא ההתרחשות הטבעית של כיתות וחטיבות, שכן ארגון הוא מבנה בכל זאת. אנשים מסוימים עשויים להרגיש שהעבודה שלהם הרבה יותר חשובה מאחרים. הבדלים בין מקצועות, או אפילו רק המרחק הפיזי בין משרדים, הם מכשול נוסף. בחברות יצירתיות כמו שלנו, צריך לפרק את כל החסמים האלה.

טכנולוגיה + אמנות = קסם

וולט דיסני היה מודע היטב לעיקרון הזה. הוא האמין שהשינוי המתמיד של החברה, הכנסת החידושים והשילוב בין התקדמות הטכנולוגיה והאמנות יכולים להניב תוצאות מדהימות. אנשים רבים מסתכלים אחורה על ימיה הראשונים של החברה ואומרים "תראו את האמנים!", אבל מתעלמים מהעובדה שהיו גם פריצות דרך טכנולוגיות - הצבע הראשון, הסאונד באנימציה, השימוש הראשון בקסרוגרפיה וכו'.

ב-Pixar, אנו מאמינים בכוחם של אמנות וטכנולוגיה, ואנחנו מנסים כל הזמן להביא את הטכנולוגיה הטובה ביותר לייצור. לג'ון יש אמירה: "טכנולוגיה מעוררת השראה באמנות, ואמנות מקדמת את הטכנולוגיה." עבורנו, אלו לא רק מילים, זה סגנון העבודה שלנו.

חוקי הארגון

ישנם מספר כללים שאנו מקפידים עליהם בחברה שלנו:

1) מבנים בארגון חייבים להיות קשורים זה בזה.

היררכיה ותקשורת בארגון הם שני דברים שונים. עובדים בכל מחלקה צריכים לתקשר בקלות עם מחלקה אחרת כדי לפתור בעיות ובעיות. המשמעות של מנהלים היא שאין מה לדאוג אם ילמדו על שינויים מסוימים לא מלכתחילה, אלא אולי רק באסיפות כלליות. בתהליך העבודה מתעוררות בעיות רבות ופתרונן אינו מצריך אישור מיוחד מההנהלה, לעיתים יש לסמוך על העובדים שלכם בכך.

2) כל הרעיונות חייבים לבוא לידי ביטוי באופן חופשי.

כשיוצרים סרט, משהו כל הזמן משתנה. אנחנו מנסים תמיד להסתכל מחדש על הבעיות, שלגביהן אנחנו מערבים אנשים שונים ממקצועות שונים לגמרי, ומקבלים הרבה נקודות מבט. כל העבודה הנוכחית זמינה לביקורת על כל עובד בסטודיו, מנהלים תמיד יכולים לכתוב בדואר מה לא מוצא חן בעיניכם ולמה.

3) אנו ממשיכים לעקוב אחר ההתפתחויות באוניברסיטאות.

ולשם כך אנו מסייעים לאמני גרפיקה ממוחשבת, מפרסמים את יצירותיהם ומחקריהם ומשתתפים בכנסי מחקר. לחיבורים אלו חשיבות רבה, דרכם אנו מושכים אנשים מוכשרים חדשים. כל זה מחזק עוד יותר את עמדתנו שאנשים חשובים יותר מרעיונות.

אנו גם שואפים להסיר מחסומים בין דיסציפלינות ומקצועות בודדים. לשם כך, אנו מארגנים קורסי הכשרה פנימיים, אותם אנו מכנים אוניברסיטת פיקסאר. זה עוזר להכין ולפתח את הכישורים המקצועיים של העובדים. ישנם גם שיעורים אופציונליים המאפשרים לאנשים ממקצועות שונים להכיר ולהעריך את העבודה שכל אחד מהם עושה. חלקם קשורים ישירות להפקה שלנו (סקריפטים, ציור, דוגמנות) וחלקם לא (למשל יוגה). השיעורים יכולים לפגוש גם מאסטרים מתחילים וגם מאסטרים ברמה עולמית שרוצים לשפר את כישוריהם. אוניברסיטת פיקסאר עוזרת להם בזה, ובכלל, ללמוד ביחד זה כיף...

הפריסה של הבניינים שלנו משרתת את אותה מטרה. רובם תעשייתיים, אבל לא כולם. למשל, במרכז בין הבניינים יש לנו חצר סגורה עם קפיטריה, חדר ישיבות, שירותים. קשה לזלזל בתוצאה של מצב כזה.

תישאר בכושר

הצפייה בעלייתן ונפילתן של חברות מחשבים רבות עשתה עלי רושם עמוק. לחברות רבות היו יכולות מדהימות והגו מוצרים מעולים. היו להם המפתחים הטובים ביותר, הטכנולוגיות, הניהול המנוסה. עם זאת, בשיא השיא, הם קיבלו החלטות כל כך מגוחכות שהרסו את החברה שלהם לחלוטין. איך אנשים כל כך חכמים יכולים לעשות טעות כל כך גדולה ולא לשרוד? אני שואל את עצמי שוב ושוב את השאלה: "אם אנחנו תמיד כל כך מצליחים, האם יש סכנה להתעוור?"

אנשים רבים מאותן חברות לא היו מסוגלים להעריך את עצמם ולשנות. כשפיקסאר הפכה לחברה עצמאית, החלטתי שנהיה שונים. כן, זה תמיד קשה ולא נוח לארגון להעריך ולנתח את עצמו. קשה להיות אובייקטיבי לגבי זה. יש להילחם ולחשוף כל הזמן בשאננות, גם כשהחברה שלך מצליחה. תקשורת, זרימת כוחות חדשים, ביקורת בריאה – כל זה רק יתרום להתפתחות הנכונה. חלק חשוב מאוד הוא מנהיגות חזקה, היא תורמת ליציבות ולאמון העובדים בצוות.

תַחקִיר

אחד הסרטים הראשונים שלנו, Life of the Bug, היה מאוד מוצלח, אבל שמתי לב שההצלחה סובבה את ראשם של עובדים רבים יותר מדי. מאוחר יותר, לעתים קרובות מאוד ראיתי שאנשים לומדים הרבה מניתוח טעויות, אבל הם ממש לא אוהבים לעשות אותן. ההנהלה רוצה לשבח אנשים יותר, העובדים אוהבים לדבר על מה שהיה נכון וטוב מאשר על טעויות. אנשים מנסים להימנע מנושאים לא נעימים.

יש כמה דרכים לפתור את הבעיה הזו. אתה יכול לחפש שיעורים והערות על החומר שנוצר, אך ייתכן שהדבר לא יהיה יעיל. לחלופין, אתה יכול לבקש מכל קבוצת עובדים לזהות את חמשת ההישגים המובילים שלהם שהם יחזרו עליהם בעבודה הבאה שלהם ואת חמש הטעויות המובילות שהם ינסו להימנע מלעשות שוב. האיזון בין נקודות חיוביות ושליליות ישמור על אווירה ידידותית. אם אנשים לא רוצים לנתח את מעשיהם, זה שגוי. נסו לנתח את העבודה ולשלוח אותה למחלקה הבאה רק כשהכל מסודר.

אנחנו לא רוצים שאנשים יחשבו שאם אנחנו מצליחים, אז כל מה שאנחנו עושים נכון. וכך אנו מנתחים את השגיאות והתוצאות.

דם חדש

ארגונים מצליחים מתמודדים עם אתגרים מסוימים בעת גיוס אנשים חדשים. אבל הודות לתרבות שלנו, עולים חדשים עם הרעיונות שלהם יכולים להתקבל מיד. אנשים כאלה היו, למשל, בראד בירד, שהוביל את יצירת סרטי ה-Incredibles ו-Ratatouille, ג'ון מוריס, שהפך למפיק של WALL-E וכו'.

20 שנה חלמתי לעשות את הסרט הראשון באנימציה ממוחשבת, ולמען האמת, כשצעצוע של סיפור הושלם, הייתי קצת מבולבל. יצרתי סביבה שאפשר לעשות בה סרט כזה. המטרה הבאה שלי עם ג'ון הייתה ליצור אולפן שבו אתה יכול לעשות סרטים קסומים.

כעת בשנתיים האחרונות לאחר המיזוג עם Disney Animation, יש לנו הזדמנויות נוספות. וזה מאוד מתגמל לראות איך העקרונות שעל פיהם בנינו את סטודיו Pixar ממשיכים לפעול ולהתפתח. הצוות שלנו, אני וג'ון, ואלה שכבר אינם בחיים ומי שהקימו איתנו את פיקסאר, השיגו את המטרה העיקרית שלנו ועכשיו פיקסאר ודיסני מפיקים סרטי אנימציה שנוגעים בתרבות העולם.

הנציג הבולט ביותר של הפדגוגיה הרוסית, שפיתח את התיאוריה של הקולקטיב, היה A. S. Makarenko. הוא מחברם של מספר רב של פדגוגיות ו יצירות אמנותיותבו מפותחת המתודולוגיה של החינוך הקולקטיביסטי בפירוט. תורתו של A. S. Makarenko מכילה טכנולוגיה מפורטת לגיבוש הדרגתי של צוות. הוא ניסח את חוק חיי הקולקטיב: תנועה היא צורת החיים של הקולקטיב, עצור היא צורת מותו; קבע את העקרונות של פיתוח צוות (פרסום, תלות אחראית, קווים מבטיחים, פעולה מקבילה); ייחד את שלבי (שלבי) הפיתוח של הצוות.

כדי להפוך לקולקטיב, קבוצה חייבת לעבור דרך קשה של טרנספורמציות איכותיות. בנתיב זה זיהה A. S. Makarenko מספר שלבים (שלבים).

השלב הראשון הוא גיבוש הצוות (שלב הלכידות הראשונית). בשלב זה, הצוות פועל בעיקר כמטרה של מאמציו החינוכיים של המורה, המבקש להפוך קבוצה ארגונית (כיתה, חוג וכו') לצוות, כלומר קהילה סוציו-פסיכולוגית כזו שבה יחסי התלמידים נקבעים על פי תוכן הפעילות המשותפת שלהם, מטרותיה, יעדיה וערכיה. מארגן הצוות הוא מורה, כל הדרישות מגיעות ממנו. השלב הראשון נחשב להסתיים כאשר נכס בלט והרוויח בצוות, התלמידים התגייסו על בסיס מטרה משותפת, פעילות משותפת וארגון משותף.

השלב השני הוא חיזוק השפעת הנכס. כעת הנכס לא רק תומך בדרישות המורה, אלא גם מציג אותן בפני חברי הצוות, מונחה על ידי תפיסות משלו של מה מועיל ומה פוגע באינטרסים של הצוות. אם הפעילים מבינים נכון את צרכי הצוות, הם הופכים לעוזרים אמינים למורה. עבודה עם נכס בשלב זה מצריכה תשומת לב רבה של המורה.

השלב השני מאופיין בייצוב מבנה הצוות. הצוות כבר פועל כמערכת אינטגרלית שבה מתחילים לפעול מנגנוני הארגון העצמי והויסות העצמי. היא כבר מסוגלת לדרוש מחבריה נורמות התנהגות מסוימות, בעוד טווח הדרישות מתרחב בהדרגה. כך, בשלב השני, הצוות כבר פועל ככלי לחינוך תכליתי של תכונות אישיות מסוימות.

המטרה העיקרית של המורה בשלב זה היא להפיק את המרב מהיכולות של הצוות לפתור את הבעיות שבגינן צוות זה נוצר. למעשה רק כעת הצוות מגיע לרמה מסוימת של התפתחותו כנושא חינוך, וכתוצאה מכך ניתן להשתמש בו באופן מכוון להתפתחות אישית של כל תלמיד. באווירה כללית של נדיבות כלפי כל אחד מחברי הצוות, רמה גבוהה של מנהיגות פדגוגית המעוררת את ההיבטים החיוביים של הפרט, הצוות הופך לאמצעי לפיתוח תכונות חברתיות חשובות של הפרט.

התפתחות הצוות בשלב זה קשורה בהתגברות על סתירות: בין הצוות לתלמידים בודדים אשר מקדימים את דרישות הצוות בפיתוחם או להיפך, בפיגור אחר דרישות אלו; בין נקודת מבט כללית לפרט; בין נורמות ההתנהגות של הקולקטיב לנורמות המתפתחות באופן ספונטני בכיתה; בין קבוצות בודדות של תלמידים בעלי אוריינטציות ערכיות שונות וכו'. לכן קפיצות, עצירות והיפוכים הם בלתי נמנעים בפיתוח צוות.

השלבים השלישיים ואחריו מאפיינים את פריחת הקבוצה. כדי להדגיש את רמת הפיתוח של הצוות, די להצביע על הרמה והאופי של הדרישות שמציבים זה לזה חברי הצוות: דרישות גבוהות יותר לעצמם מאשר לחבריהם. זה לבדו כבר מעיד על רמת החינוך שהושגה, יציבות השקפות, שיפוטים, הרגלים. אם הצוות מגיע לשלב זה של התפתחות, אז הוא יוצר אישיות מוסרית הוליסטית. בשלב זה הצוות הופך למכשיר להתפתחות אישית של כל אחד מחבריו. ניסיון משותף, אותה הערכת אירועים - הסימן המרכזי והרוב מאפייןצוות בשלב השלישי.

פיתוח של צוות אינו נתפס בשום אופן כתהליך חלק של מעבר משלב אחד לאחר. אין גבולות ברורים בין השלבים – ההזדמנויות למעבר לשלב הבא נוצרות במסגרת הקודם. כל שלב עוקב אינו מחליף את הקודם, אלא, כביכול, מתווסף אליו. הצוות לא יכול ולא צריך לעצור בפיתוח שלו, גם אם הגיע לרמה גבוהה מאוד. לכן, חלק מהמורים מבחינים בין שלבי התנועה הרביעיים והאחרים. בשלבים אלה, כל תלמיד בית ספר, הודות לחוויה הקולקטיבית המוטמעת היטב, תובע לעצמו דרישות מסוימות, מילוי אמות המידה המוסריות הופך לצורך שלו, תהליך החינוך עובר לתהליך של חינוך עצמי.

בכל שלבי התפתחות הקולקטיב מתעוררות מסורות גדולות וקטנות, מחזקות ומאחדות את הקולקטיב. צורות יציבות אלו של חיים קולקטיביים מגלמים רגשית את הנורמות, המנהגים והרצונות של התלמידים. מסורות עוזרות לפתח נורמות התנהגות נפוצות, לפתח חוויות קולקטיביות ולקשט את החיים.

מסורות הן קטנות וגדולות. הגדולים הם אירועים המוניים זוהרים, שהכנתם וקיומם משרים תחושת גאווה בצוות, אמונה בחוזקה וכבוד לדעת הקהל. מסורות קטנות, יומיומיות, יומיומיות צנועות יותר בקנה מידה, אך לא פחות חשובות מבחינת השפעות חינוכיות. הם מלמדים לשמור על הסדר הקבוע, מפתחים הרגלי התנהגות יציבים. מסורות קטנות אינן דורשות מאמץ רב, הן נתמכות על ידי הסדר הקבוע, על ידי כל הסכמה מקובלת מרצון. מסורות משתנות ומתעדכנות. משימות חדשות שעומדות בפני הצוות, דרכים חדשות לפתור אותן הופכות פחות או יותר פופולריות עם הזמן - זה תורם להופעתם של חדש ולמחיקה של מסורות ישנות.

א.ש. מקרנקו ראה בבחירת היעד חשובה במיוחד. מטרה מעשית שיכולה לרתק ולגבש את התלמידים, הוא כינה הפוטנציאלי. יחד עם זאת, הוא יצא מהעמדה ש"הגירוי האמיתי של חיי אדם הוא שמחת המחר". מובן לכל תלמיד, מודע ונתפס על ידו, מטרה מבטיחה הופכת לכוח מגייס המסייע להתגבר על קשיים ומכשולים.

בתרגול של עבודה חינוכית, א.ס. מקרנקו הבחין בשלושה סוגים של נקודות מבט: קרובה, בינונית ומרוחקת. פרספקטיבה קרובה מוצגת על ידי צוות שנמצא בכל שלב של פיתוח, אפילו הראשון. נקודת מבט קרובה יכולה להיות, למשל, הליכה משותפת ביום ראשון, טיול לקרקס או לתיאטרון, תחרות משחק מעניינת וכו'. הדרישה העיקרית לנקודת מבט קרובה היא שהיא תתבסס על עניין אישי: כל תלמיד תופס את זה כשמחה המחר שלו, שואף ליישומו, צופה את ההנאה הצפויה. הרמה הגבוהה ביותר של פרספקטיבה קרובה היא השמחה הצפויה בעבודה קולקטיבית, כאשר עצם הדימוי של עבודה משותפת תופס את החבר'ה כנקודת מבט נעימה מקרוב.

הפרספקטיבה הממוצעת, לפי A. S. Makarenko, טמונה בפרויקט של אירוע קולקטיבי, שנדחה במידת מה בזמן. יש לעשות מאמצים להשגת חזון זה. דוגמאות לנקודות מבט בינוניות שהפכו נפוצות בפרקטיקה המודרנית בבית הספר כוללות הכנות לתחרות ספורט, חופשת בית ספר וערב ספרותי. כדאי ביותר להעלות פרספקטיבה ממוצעת כאשר כבר נוצר בכיתה נכס בר ביצוע, שיכול לקחת יוזמה ולהוביל את כל תלמידי בית הספר. עבור צוותים ברמות פיתוח שונות, יש להבדיל את הפרספקטיבה הממוצעת מבחינת זמן ומורכבות.

נקודת מבט ארוכת טווח היא יעד שנדחף אחורה בזמן, המשמעותי ביותר מבחינה חברתית ודורש מאמצים משמעותיים להשגתה. בפרספקטיבה כזו, צרכים אישיים וחברתיים משולבים בהכרח. דוגמה לפרספקטיבה הנפוצה ביותר לטווח ארוך היא המטרה של סיום לימודים מוצלח מבית הספר ובחירת קריירה לאחר מכן. חינוך לטווח ארוך נותן השפעה משמעותית רק כאשר העבודה תופסת את המקום המרכזי בפעילות הקולקטיבית, כאשר הקולקטיב נלהב מפעילות משותפת, כאשר נדרשים מאמצים קולקטיביים להשגת המטרה.

מערכת קווי הפרספקטיבה חייבת לחלחל לקולקטיב. יש לבנות אותו כך שבכל רגע עומדת מול הצוות מטרה מזהירה ומרגשת, חיה לפיה ועושה מאמצים להשיגה. התפתחות הצוות וכל אחד מחבריו בתנאים אלו מואצת משמעותית והתהליך החינוכי מתנהל בטבעיות. יש צורך לבחור לקוחות פוטנציאליים בצורה כזו שהעבודה תסתיים בהצלחה אמיתית. לפני קביעת משימות קשות לתלמידים, יש לקחת בחשבון את הצרכים החברתיים, את רמת ההתפתחות והארגון של הצוות ואת חווית עבודתו. השינוי המתמשך של נקודות מבט, הצבת משימות חדשות, יותר ויותר קשות, הוא תנאי הכרחי לתנועה המתקדמת של הקולקטיב.

זה זמן רב ידוע שההשפעה הישירה של מורה על תלמיד יכולה להיות לא יעילה ממספר סיבות. התוצאות הטובות ביותר מתקבלות באמצעות ההשפעה דרך תלמידי בית הספר סביבו. זה נלקח בחשבון על ידי A. S. Makarenko, שהציג את העיקרון של פעולה מקבילה. היא מבוססת על הדרישה להשפיע על התלמיד לא ישירות, אלא בעקיפין, דרך הצוות היסודי. כל חבר בצוות נמצא בהשפעה "מקבילה" של לפחות שלושה כוחות - המחנך, הנכס והצוות כולו. ההשפעה על האישיות מתבצעת הן ישירות על ידי המחנך, והן בעקיפין באמצעות הנכס והצוות. עם עלייה ברמת הגיבוש של הצוות, ההשפעה הישירה של המחנך על כל תלמיד בודד נחלשת, והשפעת הצוות גוברת. עקרון הפעולה המקבילה ישים כבר בשלב השני של פיתוח הצוות, שבו תפקידו של המחנך ועוצמת השפעתו החינוכית עדיין משמעותיים. ברמות פיתוח גבוהות יותר של הצוות, השפעת הנכס והצוות גוברת. אין זה אומר שהמחנך מפסיק לחלוטין להשפיע ישירות על התלמידים. כעת הוא מסתמך יותר ויותר על הקולקטיב, שבעצמו הופך לבעל השפעה חינוכית (נושא החינוך).

בכתביו של A. S. Makarenko אנו מוצאים דוגמאות רבות ליישום מוצלח של עקרון הפעולה המקבילה. אז, הוא עצמו מעולם לא חיפש מבצעי הפרות ספציפיים, מה שנותן לצוות את הזכות להבין את מעשיהם, רק לכוון בהדרגה את פעולות הנכס.

הפרקטיקה המודרנית של חינוך בית ספרי הועשרת בדוגמאות חדשות ליישום עקרון הפעולה המקבילה. לצד שימוש מיומן ומתחשב ביתרונות הפעולה המקבילה, יש גם פתרונות. לדוגמה, עיקרון זה משמש לגינוי קולקטיבי של אשמים. אם בחורים בודדים הגיבו ברשלנות למקרה, העונש מוטל על כל הצוות. מטבע הדברים, פעולה פדגוגית כזו גורמת לגינוי חריף של מעללי החברים. ההשלכות אינן תמיד צפויות. לדוגמה, בגלל העובדה שמישהו היה בתפקיד גרוע, הכיתה חייבת להיות שוב בתפקיד במשך שבוע שלם, לעשות עבודה שלא בתורה. א.ס. מקרנקו יעץ להשתמש בעיקרון זה בזהירות רבה, מכיוון שהצוות יכול להעניש את האשמים בחומרה רבה.

א.ס. מקרנקו ייחס חשיבות רבה לסגנון היחסים התוך-קולקטיביים. סימני היכרהוא ראה בצוות שהוקם להיות גדול - עליזות מתמדת, מוכנות של תלמידים לפעולה; תחושת ערך עצמי הנובעת מהרעיון של הערך של הצוות, הגאווה בו; אחדות ידידותית של חבריה; תחושת ביטחון לכל אחד מחברי הצוות; פעילות, המתבטאת בנכונות לפעולה מסודרת ועניינית; הרגל של עכבות, איפוק ברגשות ובמילים.

במשך שנים רבות, סמכותו של א.ס. מקרנקו הייתה בלתי מעורערת, אך לאחרונה המצב השתנה. תהליכי הדמוקרטיזציה וההומניזציה של החינוך גרמו למורים להבין ולחשוב מחדש על הערכים הישנים. הופיעו דעות חלופיות על מערכת החינוך של A. S. Makarenko.

מה זה צוות יצירתי? ניתן לייחס מונח זה לקבוצה. הצוות היצירתי יכול להיקרא גרסה מאורגנת של פעילויות אמנותיות, טכנולוגיות, פדגוגיות, ביצועיות. הקבוצה שנוצרה מיישמת את סכום הערכים והנורמות בהתאם לעמדות ותפקידי הפעילות המשותפת של המשתתפים והמנהיג.

עקרונות הארגון

הצוות היצירתי חייב להתמודד עם המשימות שהוטלו עליו. הפעילות הפדגוגית כוללת הכשרה, חינוך, חינוך של כל משתתפיה. ההכשרה מכוונת לשליטה בידע התיאורטי ובמיומנויות המעשיות של עבודה עם מגוון של יצירות אמנות, ביצועם.

הצוות היוצר מרחיב באופן שיטתי את אופקיו בתחום האמנות והתרבות, שותף פעיל בחיים הציבוריים.

חינוך כרוך ביצירת תכונות אסתטיות, מוסריות, פיזיות, אמנותיות אצל משתתפיו.

טכנולוגיות אמנותיות

יצירת צוות יצירתי כרוכה בעבודה רצינית לא רק של המנהיג, אלא גם של כל חבריו. במהלך פעילותם המשותפת מתבצעת הפיכת חומרי מקור שונים ליצירה בימתית, המוגשת ל"שיפוט הקהל". פעילויות ביצוע כוללות אפשרויות שונות: קונצרטים, הופעות, חגים. לדוגמה, צוות יצירתי לילדים לוקח חלק פעיל במגוון ערבי נושא, טרקלינים מוזיקליים, קונצרטים לחגים.

אין צורך בפקודות מנהליות מיוחדות כדי ליצור קבוצות קריאייטיב עצמאיות.

משימות ועקרונות

פעילות הצוות היצירתי מכוונת לפיתוח הפוטנציאל האישי של חבריו. על מארגניו לנקוט בגישה אחראית להיווצרותן ולפיתוחן של העמותות שהוקמו, לפתח אותן תוך התחשבות בגורמים סובייקטיביים ואובייקטיביים.

הנקודה העיקרית בגיבוש קבוצה חדשה היא לקחת בחשבון את צרכי החברה. ארגון צוות יצירתי כרוך במחקר מקדים יסודי על ידי יוצרו של כל הצרכים האמיתיים של אנשים בגילאים שונים ובקטגוריות חברתיות שונות. כמו כן, יש צורך לקחת בחשבון את האפשרויות החומריות להופעתה של קבוצה חדשה. יהיה קשה ליצור צוות אמנותי ויצירתי מן המניין ללא בסיס חומרי ומנהיג מקצועי.

עובדות חשובות

התנאי לקיום קבוצת חובבים הוא הימצאות מטרה ברורה ומוצדקת. יש צורך לקשר איתו את האינטרסים והרצונות של כל משתתף. רק כאשר פותרים בעיה מורכבת זו ניתן לסמוך על היעדר קונפליקטים בתוך הצוות שנוצר.

על המנהיג למצוא דרך להפעיל את הפוטנציאל היצירתי של כל המשתתפים, לכוון אותו לכיוון הנכון. שיטת העבודה תלויה ביכולות האישיות, בתכונות של המשתתפים. על מנת להתמודד עם משימה קשה זו, על המנהיג להכיר את התכונות הפיזיות, הפסיכולוגיות, היצירתיות, האמנותיות של כל אחד מחברי הקבוצה.

הפיתוח של הצוות היצירתי מאפשר לך לספק הזדמנויות לחשיפת הפוטנציאל היצירתי של כל תלמיד.

לכיוון מודע ושיטתי של פעילותו, חשוב שיהיה מידע על המאפיינים האיכותיים של חבריו, שלבי ההתפתחות. האיכות העיקרית של ארגון כזה היא יחסים פנים-קבוצתיים מפותחים עם החברה.

כיצד מתפקדים צוותי קריאייטיב גדולים? מוסקבה היא עיר של הזדמנויות גדולות, ולכן האגודות היצירתיות שנוצרו עובדות בשיתוף פעולה הדוק עם קבוצות חברתיות שונות, ומדגימות להן את תוצרי העבודה המשותפת.

הפרטים של החינוך

האם ניתן ליצור צוותי יצירה מקצועיים מן המניין מקבוצות חובבים? מוסקבה היא בירת רוסיה, ולכן כאן נוצר המספר המרבי של אגודות אמנותיות שונות. על מנת שהקבוצה תהפוך ל"אורגניזם מן המניין", יש להקפיד על תנאים מסוימים.

ראשית, אנו מציינים את נוכחותה של מטרה משותפת לכל חבריה. בשלב החינוך יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לשיתוף פעולה בין נציגי המעגל, ליכולתם לתאם פעילויות משותפות.

כמניעים נוחים המשפיעים על השתתפות בצוות חדש, נציין מוטיבציה מודעת, רצון לתקשורת בין חברי המעגל, הרצון לשפר את המוניטין של הצוות, לפרסם את הבילוי האהוב עליהם.

פעולה משותפת בנויה על כבוד הדדי, ומציבה כיעד עיקרי לפיתוח הצוות שנוצר.

שיטות עבודה

כדי להבין אילו צוותים יצירתיים יצליחו, יש צורך להתעכב על שיטות העבודה איתם. אין להעלים מעיני את העובדה שנושא הפעילות העיקרי של כל עמותה כזו הוא אמנות, והמטרה העיקרית היא לספק את הצרכים הרוחניים והאסתטיים של כל המשתתפים. הפעילות הפדגוגית מתבצעת על ידי שיתוף מבצעים בפעילות החברתית-תרבותית והאמנותית והיצירתית. זה מיושם בתהליך של חזרות, שיעורים, הופעות קונצרטים.

המאפיין של הצוות היצירתי קשור קשר בל יינתק עם הספציפיות של פעילותו. זה לא מספיק רק ללמוד איך לנגן בכלי נגינה, לשיר, לשלוט באמנות המשחק, חשוב לרכוש את המיומנויות של פעילות קולקטיבית, את היכולת לבנות מערכות יחסים עם נציגים אחרים של אגודה יצירתית. הופעה חובבנית אינה מרמזת על שיעורי "סטודנטים", נערכים מיד לכניסה לבמה האמיתית.

אלגוריתם פעולה

על המנהיג עומדת המשימה לפתח מיומנויות ויכולות ביצוע מיוחדות בקרב חברי העמותה שלו. ראשית, מתבצעת היכרות עם יסודות האמנות, הנחלת ידע אסתטי, לאחר מכן נצפה מעבר חלק לביצוע תרגול.

סיווג מקצועות

בהתאם לפרטים הספציפיים של הצוות היצירתי, שיעורים תיאורטיים ומעשיים מותרים. אין מתודולוגיה תיאורטית אחת שבאמצעותה ניתן לערוך שיעורים תיאורטיים לאגודות יצירתיות.

בחלק מהמקרים הם אמורים להקצות שעות מיוחדות, במצבים אחרים הם פשוט נכללים בתרגילים מעשיים. לדוגמה, כאשר מתרגלים תנועות ריקוד, לומדים חלקים מוזיקליים, המשתתפים לומדים תחילה את התיאוריה ורק לאחר מכן ממשיכים לחשב את המידע שהתקבל.

זה נכון במיוחד עבור:

• אגודות מקהלה, תזמורת שבהן מתבצע לימוד ספרות מוזיקלית, סולפג'יו, תווים מוזיקליים, אומנויות הבמה;
• אולפני תיאטרון, שבהם הוא אמור ללמוד את תרבות הדיבור, ההיסטוריה אמנות תיאטרלית, ספרות מוזיקלית;
• כוריאוגרפית, שבה יש היכרות עם האנטומיה והפיזיולוגיה של האדם, אמנות כוריאוגרפית, היסטוריה ומאפיינים של תלבושות עממיות.

שיטות עבודה תיאורטיות

פעילות תיאורטית כוללת שימוש בשיטות עבודה מסוימות. בואו נסתכל מקרוב על כמה מהם. לדוגמה, סיפור אינפורמטיבי, תיאור, שיחה, הסבר (טיפוסים מילוליים) עוזרים לראש עמותה יצירתית להכיר לצוות את אותם ניואנסים שבלעדיהם אי אפשר יהיה לבנות הופעה.

סוגי עבודה חזותיים: הדגמת תופעות, תהליכים, חומר דידקטי, תמונות, מפות - תורמים לתפיסה החזותית של החומר הנבחן.

פעילות מעשית

היעיל ביותר הוא להראות תהליכים אמיתיים, תנועות בודדות, אובייקטים ספציפיים. כמו כן, עבודתן של עמותות יצירתיות בנויה על שיפור, רכישת מיומנויות. מגוון תרגילים מעשיים הם אטיודים. אלו תרגילים התורמים לפיתוח ושיפור מיומנויות טכניות, טכניקת משחק.

האטיוד כולל מספר פעולות שפותחו על ידי המורה.

כדי ליצור רפרטואר משלהם, הם משתמשים בשיטת הפרויקט, אוספים חומרים, בוחרים תלבושות להופעות קונצרטים.

תיאור והסבר מתאימים לאותם מקרים בהם חבר צוות אינו "תופס" את מהות התנועה, את תכונות החלק המוזיקלי.

שליטה בטכניקת השירה, טכניקות נגינה כלי נגינהבוצעו באמצעות ההדגמה הראשונית שלהם על ידי המורה (ראש הצוות).

רמת הכישורים והיכולות של כל נציג של הקבוצה היצירתית היא אינדיקטור למיומנויות הביצוע של הצוות. הרפרטואר הנבחר, הפופולריות תלויה בו.

ראש העמותה בעבודתו מרבה להשתמש במשחקים חינוכיים, אימונים, עוקב ומתקן מעת לעת את הכישורים והיכולות שרכשו המחלקות.

הרפרטואר מובן כמכלול כל היצירות שיבוצעו על ידי הצוות היצירתי. אפשר לקרוא לזה בצדק "הפנים" של כל אגודה מוזיקלית או אמנותית.

על ידו יוצר הקהל את הרושם הראשוני שלו על המשמעות האמנותית והחברתית של העמותה היוצרת.

בבחירת רפרטואר קונצרטים מסתמך ראש הקבוצה על הביקוש החברתי, רצונות האמנים ויכולותיהם.

לרפרטואר תפקיד חינוכי חשוב, לא רק עבור הקהל, אלא גם עבור המבצעים עצמם.

סיווג צוות

יש חלוקה מותנית שלהם לסוגים לפי קריטריונים שונים:

• תכונות גיל מציעות יצירת אסוציאציות של נוער, ילדים, מבוגרים;
• תכונות ארגוניות מאפשרות היווצרות של הרכבים, אולפנים, מעגלים;
• בהתחשב בנושאים ובמאפייני הרפרטואר, אפשר ליצור קבוצות קלאסיות, מודרניות, עממיות.

כמו כן, בעת ארגון צוות יצירתי חדש עומדת בפני המנהיג משימה אחראית - שילוב המאפיינים האישיים של כל אחד מחברי הצוות, כישוריו, יכולותיו ויכולותיו. לדוגמה, ניתן להשתמש ברפרטואר גם בהופעות סולו וגם בהופעות קולקטיביות. מותר לשלב מספר מספרים נושאיים, למשל בהכנות לחג מסוים.

סיכום

כיום, נושאים הקשורים ליצירת צוותים יצירתיים רלוונטיים וראויים לתשומת לב מיוחדת. כמעט לכל ארגון חינוכי יש עמותה יצירתית משלו, שיש לה כיוון פעילות מסוים. לדוגמה, קבוצות ווקאליות מופיעות לעתים קרובות יותר ויותר בבתי ספר תיכוניים לא רק בקרב תלמידי בית ספר, אלא גם בקרב המורים שלהם. בארגונים רפואיים מתאחדים הרופאים בקבוצות אמנות חובבות, מועדונים של עליזים ובעלי תושייה.

כמובן שהמועדונים והאגודות העיקריים הם בעלי אופי חובבני, הם לא צוותים יצירתיים מקצועיים. אבל אנחנו יכולים לתת הרבה דוגמאות כאשר הרכבים יצירתיים עם רמה מקצועית גבוהה נוצרו מקבוצה קטנה. בין קבוצות הילדים, המוכרות לא רק במוסקבה, אלא גם הרחק מעבר לגבולותיה, ניתן לציין אנסמבל ווקאלי"קשקושים".

האגודה היצירתית הזו הפכה ל"זיוף של כוח אדם" אמיתי עבור הסצנה המקצועית. כמובן, הכשרון של המקצועיות הנופית שרוכשים זמרים צעירים באולפן שייך למנהיג שלו. בעבודת צוות הילדים נעשה שימוש פעיל במגוון פעילויות, נלקחים בחשבון המאפיינים האישיים של כל ילד ונבחרות שיטות מיוחדות לצמיחה אישית.

למרות המחשוב הגלום במאה העשרים ואחת, אנשים לא הפסיקו להגיע לקונצרטים שונים, הם שמחים לצפות בהופעות של צוותי יצירה חובבים ומקצועיים שנוצרו בארצנו ומחוצה לה.

1.1 הרעיון, התוכן והתכונות של צוותים יצירתיים

"קולקטיב" (מלטינית קולקטיב - קולקטיבי) נחשבת כקהילה חברתית של אנשים המאוחדים על בסיס מטרות משמעותיות חברתית, אוריינטציות ערכיות משותפות, פעילויות משותפות ותקשורת.

הצוות כתופעה פסיכולוגית ופדגוגית בתחום המדעי וה ספרות מתודיתמובן אחרת. במקרה אחד, הצוות מובן ככל התאגדות מאורגנת של אנשים, במקרה השני - רמה גבוהה של התפתחות של הקבוצה.

הקולקטיב כתופעה חברתית מאופיין בנוכחות של מטרה אחת בעלת משמעות חברתית, פעילות משותפת לביצועה, יחסי תלות הדדית ואחריות עם שוויון החברים בזכויות ובחובות, בקשר עם הסביבה, קולקטיבים אחרים. תפיסת הצוות, שפותחה בהנהגת ל.י. נוביקובה, רואה בצוות במסגרת מערכת חינוכית אינטגרלית מנגנון המספק למורים מעבר של תחומי פעילות מבוקרים לתחום היחסים.

הצוות חייב להיות מיוצג כאורגניזם חברתי מתפתח, שהתפתחותו תלויה באופן משמעותי באופי היחסים של חבריו בתהליך ארגון הפעילויות והתקשורת.

יצירתיות היא פעילות של אדם או קבוצת אנשים, המורכבת מיצירת רעיונות חדשים או פרשנות של ערכים רוחניים או חומריים קיימים.

מגוון גילויי היצירתיות משקף את עושר הכוחות המהותיים של האדם, ובמקביל, את הצורך של החברה בשינויים מתקדמים. סוגים מסוימים של יצירתיות נמשכים בעיקר לתחום החומרי-מעשי או הרוחני של החיים החברתיים. יש בידול של יצירתיות לפי סוג (מדעי, טכני, אמנותי, חברתי) ולפי צורה (הבדלים ערכיים, מקצועי - חובב, אינדיבידואלי - קולקטיבי).

סקירה של הספרות המדעית הקיימת על בעיית היצירתיות הקולקטיבית והצוותים היצירתיים הראתה שהידע המודרני על יצירתיות קולקטיבית הוא ברובו מהורהר, מסביר ואמפירי. הם אינם חושפים בצורה מספקת את מנגנוני היצירתיות הקולקטיבית, אינם חושפים את תכונות הארגון והניהול של הפעילויות של צוותים יצירתיים.

צוות יצירתי הוא קבוצה חברתית מאורגנת שפעילותה מבוססת על יצירתיות כיצירה של חדשים על ידי עיצוב או פרשנות של ערכים רוחניים או חומריים קיימים.

תכונות של צוותים יצירתיים באים לידי ביטוי בשלושת ההיבטים המשמעותיים ביותר? יצירתי, סוציו-פסיכולוגי וארגוני וניהולי. ההיבט הראשון מתבטא בפיתוח עצמי יצירתי, חתירה לתקשורת יצירתית קרובה, תיאום פעולות יצירתי והבנה הדדית יצירתית. שְׁנִיָה? בתחושה מוגברת של אינדיבידואליות יצירתית, תחרותיות יצירתית ומנהיגות יצירתית, החשיבות הגבוהה של גורמים רגשיים באינטראקציה תוך-קבוצתית, התייחסות, הזדהות קולקטיביסטית ופעילות על-מצבית.

תכונות כגון יכולת ארגונית מוגברת, תכליתיות, מוטיבציה, יושרה (אינטגרציה), מובנית, ארגון, עקביות ואפקטיביות משקפות את המאפיינים הארגוניים והניהוליים של צוותים יצירתיים.

תהליך הפיתוח של הצוות היצירתי הוא אחד ממושאי המחקר החשובים ביותר בתחום הפדגוגיה. בפילוסופיה, תהליך הפיתוח של צוות יצירתי נחשב לפיתוח של אורגניזם חברתי, שהקריטריונים העיקריים שלו הם תכליתיות, לכידות ויעילות הפעילות (VG Ivanov). בפסיכולוגיה חברתית, תהליך ההתפתחות נחשב באמצעות פרמטרים כמו אוריינטציה מוסרית, אחדות אוריינטציונית ארגונית וערכית, מוכנות לפעילות מסוימת במסגרת קהילה סוציו-פסיכולוגית המתעוררת בצוות (A.V. Petrovsky, L. I. Umansky ואחרים. ).

L.I. Novikova, A.T. Kurakin ומדענים ומורים אחרים, ממשיכים לחקור את הבעיות של הצוות היצירתי, רואים בו כלי חינוכי, שבו שלושה שלבי התפתחות מוגדרים.

בשלב הראשון פועל הצוות היצירתי כמטרה של מאמציהם החינוכיים של מורים ומנהיגים המבקשים להפוך יחידה ארגונית זו או אחרת לקהילה פסיכולוגית-חברתית, שבה יחסי הילדים מתווכים על ידי תוכן פעילותם המשותפת, שלה. מטרות, יעדים, ערכים, היכן שיש תנאים המבטיחים צירוף מקרים של השקפות. , הערכות, חוויות של ילדים. ניתן לשפוט את הופעתו של מצב כזה לפי יעילות המבנה הארגוני של הצוות, התלהבותם של הילדים מפעילות משותפת, תגובותיהם להפרות של הנורמות הקבועות של החיים הקיבוציים ופיתוח יחסי החוץ של הצוות.

בשלב השני של ההתפתחות, צוות היצירה של הילדים פועל ככלי לגיבוש תכליתי של תכונות ויכולות מסוימות של הפרט. בשלב זה מתפתחת מערכת של יחסי חוץ; החתירה המודעת של חבריה, ללא קשר לשיוך הקבוצה, להגשמת מטרות קולקטיביות גוברת. הצוות הופך להיות מסוגל לדרוש מחבריו שמירה על נורמות התנהגות מסוימות. גם אופי היחסים החיצוניים והיחסים של הקולקטיב משתנה. אם בשלב הקודם קשרים אלו עזרו בעיקר לאיחוד ילדים בתוך מבנה נתון, בגיבוש המודעות העצמית "אנחנו קולקטיב", כעת משמעותם השתנתה. על בסיסם, צוות הילדים מודע לא רק לשלמותו, אלא גם להשתייכות לחברה כולה. תודעת הקולקטיב כתא של החברה מתחילה להיווצר אצל ילדים. בשלב זה, המטרה העיקרית של המורים והמנהיגים היא למקסם את השימוש ביכולות הצוות ביישום אותן פונקציות יצירתיות עבורן נוצר הצוות. המורים נקראים להמשיך ולחזק את צוות הילדים באמצעות שיפור המבנה שלו, בו כל הקבוצות הנכללות בו הופכות לבעלי ערכים יצירתיים.

בשלב השלישי של התפתחותו, הצוות היצירתי משמש מורים ומנהיגים על מנת להתאים את החוויה החברתית ולפתח את האינדיבידואליות היצירתית של כל ילד בנפרד. בשלב זה שוררת אווירה של ידידותיות של כולם ביחס לכולם, רמת דיוק גבוהה, ציפיות חברתיות המעוררות את חשיפת ההיבטים החיוביים של האישיות. הצוות הופך לגורם החשוב ביותר שמעודד ילדים לחינוך עצמי.

הבידוד של שלושה שלבים בתהליך אחד של פיתוח וניהול צוות הוא מותנה, מכיוון שביצירת צוות יצירתי, ארגון חייו, המורה מסדיר בו-זמנית את מערכות היחסים המתעוררות בין ילדים. בכל אחד משלושת שלבי הפיתוח של צוות יצירתי, אופי ניהולו על ידי המורים והמנהיגים יהיה שונה.

לפיכך, הקולקטיב כתופעה פסיכולוגית ופדגוגית בספרות המדעית והמתודולוגית מובן אחרת. במקרה אחד, הקולקטיב מובן ככל התאגדות מאורגנת של אנשים, במקרה השני - רמה גבוהה של התפתחות של הקבוצה. יצירתיות היא פעילות של אדם או קבוצת אנשים, המורכבת מיצירת רעיונות חדשים או פרשנות של ערכים רוחניים או חומריים קיימים. צוות יצירתי הוא קבוצה חברתית מאורגנת שפעילותה מבוססת על יצירתיות כיצירת חדשים בעיצוב או פרשנות של ערכים רוחניים או חומריים קיימים. תכונות של צוותים יצירתיים באים לידי ביטוי בשלושת ההיבטים המשמעותיים ביותר? יצירתי, סוציו-פסיכולוגי וארגוני וניהולי. יצירתיות דורשת לעיתים אינטימיות, מידיות, במיוחד בשלבי החיפוש הראשוני. תקשורת ידידותית, אמפתיה בתהליך של הופעת פתרונות חדשים, רעיונות הם הגורמים החשובים ביותר של מיקרו אקלים טוב בצוות. רשת תקשורת ברורה ובנויה באופן רציונלי בין חברי הצוות מפעילה יצירתיות.

ניתוח היווצרות קולקטיב העבודה של MOBU "בית ספר תיכון מס' 3 של סרקטש"

הבה נבחן סוגים נפרדים של קולקטיבים מנקודת המבט של פרקטיקת הניהול. הרכב הצוותים הוא הומוגני (הומוגני) והטרוגני (מגוון). הבדלים אלו עשויים להתייחס למגדר, גיל, מקצוע, סטטוס...

אינטראקציה בקבוצה: ניהול צוות

שקול את סיווג הקבוצות. 1. מבחינת הרכב, הצוותים הם הומוגניים (הומוגניים) והטרוגניים (מגוונים). צוותים הטרוגניים, שהבדלים בין חבריהם עשויים להתייחס למגדר, גיל, מקצוע, סטטוס...

השפעת המוטיבציה על ניהול חדשנות (בדוגמה של סניף Rosgosstrakh LLC ב אזור קירוב)

פעילות המוטיבציה של סניף Rosgosstrakh מפותחת מאוד. עובדים מעוניינים בעבודה - יש להם משכורות ראויות (שאינן נחשפות, הן סוד מסחרי), קצבאות אישיות, בונוסים...

ניהול וכוח אדם של מפעל חקלאי

על מנת להבין את תוכנו של תהליך פיתוח משאבי אנוש, יש צורך לענות על השאלה מדוע? פעם, העבודה עם כוח אדם כללה אך ורק פעילויות לגיוס ובחירת כוח אדם. הרעיון היה...

ארגון העבודה הניהולית

העבודה הניהולית אינה פועלת באופן ישיר כיוצרת העושר החומרי, אלא היא חלק בלתי נפרד מעבודתו של כלל העובד, ובחלק זה היא עבודה יצרנית...

עובדים יצירתיים במובן הרחב נמצאים לא רק על במת התיאטרון, קבוצות מוזיקליותאו תעשיית הקולנוע. עובדים יצירתיים נוכחים בכל תחומי העסקים...

תכונות של ניהול צוות יצירתי במפעל של תרבות ואמנות

עובד יצירתי הוא אדם היוצר או מפרש ערכים תרבותיים, רואה בפעילות היצירתית שלו חלק בלתי נפרד מחייו, מוכר או דורש הכרה כעובד יצירתי...

פיתוח קולקטיבים של עבודה בתנאים היסטוריים חדשים

סוף המאה ה-20 מאופיין בעובדה שברוב מדינות חבר העמים, מתגלגלת מודרניזציה פוסט-תעשייתית, מדעית-תעשייתית, הקשורה ארגונית לארגון מחדש השוק-דמוקרטי של החברה ...

1.1 ההיסטוריה של הופעת המועדונים והזנים שלהם לפני אכתוב על ההיסטוריה, אספר לכם את ההגדרה של המילה "מועדון". מועדון הוא ארגון ציבורי המאגד בהתנדבות קבוצות של אנשים למטרת תקשורת...

פיתוח הפרויקט "מועדון משוררים ומוזיקאים צעירים "שבת שלישית" בבר-מסעדה Coffeeshop Company בסנט פטרסבורג"

הטבע הוא כמו נשמה, עולם המועדונים היצירתיים. המהות של מה שקרה בחלקם. מרכז חיי תרבות עידן הכסףכמובן קברט ספרותי ואמנותי "כלב משוטט". אף פעם, מעולם לא לפני...

תפקידו ותפקידיו של מנהל משאבי אנוש בארגון מודרני

כל ארגון רוצה שעובד חדש ייכנס לתפקידו במהירות האפשרית ויתחיל לבצע אותם היטב. חלק מהחברות מודאגות מהמהירות שבה עובד ימצא קשר עם עמיתים, ישתלב בצוות...

מערכת ניהול כוח אדם ב-JSC "GENTA"

מיזם (ארגון, חברה), בהיותו מערכת ייצור וכלכלית אינטגרלית, יכול בכל זאת להיות מיוצג כקבוצה של המרכיבים המרכיבים אותו (תת-מערכות) ...

ניהול צוות

שקול את סיווג הקבוצות. 1. מבחינת הרכב, הצוותים הם הומוגניים (הומוגניים) והטרוגניים (מגוונים). צוותים הטרוגניים, שהבדלים בין חבריהם עשויים להתייחס למגדר, גיל, מקצוע, סטטוס...

ניהול אנשים יצירתיים

מנהל כוח אדם קונפליקט יצירתי שקול את עשרת המאפיינים הנפוצים ביותר של נציגי מקצועות יצירתיים. אנשים יצירתיים משתעממים בקלות רבה. אנשים יצירתיים משתעממים במהירות עם אותה עבודה...

ניהול תהליכים יצירתיים בפעילות יחסי ציבור